CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DE ESTRÉS
En toda organización hoy en día es importantísimo, es mas podría decirse que necesario estar en constante cambio, llámese a esto actualizaciones, cambio de puestos, nuevas tácticas, etc. Esto es muy significativo ya que de no darse un cambio dentro de la empresa su comportamiento se volvería rutinario y no seguiría una mejora continua en la cual los empleados harían sus labores de forma mecánica y la retroalimentación seria nula.
Para que algo crezca es necesario renovarse, no temer a lo que pasara pero siempre tomando las precauciones debidas para poder llevar a cabo los movimientos necesarios para la empresa.
Como lo vemos en el libro, siempre se debe estar en continua mejora y los principales es esto son los administradores a partir de las decisiones que tomas, sus comportamientos dentro de la empresa, tanto con sus labores como con los empleados que se encuentran a su cargo.
Siempre existirá una resistencia al cambio por temor a lo desconocido, por ese miedo a dejar lo que se tiene seguro, pero lo importante es que al arriesgarse, si todo funciona, se obtendrán mucho mejores resultados en los cuales el trabajo será mas eficaz y eficiente. Para que esto se de sin temor son importantes los administradores y los lideres dentro de los equipos de trabajo ya que si ven en ellos una actitud positiva, los demás harán lo mismo con la parte que les toca, se debe trasmitir la confianza y compromiso a la hora de tomar decisiones tan importantes como estas.
Dentro de una organización es elemental que la comunicación maneja tanto la comunicación horizontal como la vertical para que de esta manera llegue la información a todos los sectores de la empresa y de la mejor manera posible, para eso se asignan roles y jefes directos que serán los encargados y responsables de gente que trabajara para ellos.
El estrés debe ser manejado siempre de manera inteligente para que el empleado se motive con este, de lo contrario causara una excesiva carga de tensión.
miércoles, 20 de mayo de 2009
martes, 19 de mayo de 2009
capitulo13
BASES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
La estructura de una organización define la forma en que las tareas de los puestos se dividen, agrupan y coordinan formalmente.
Dentro de esta estructura de la empresa se da la especialización del trabajo ya que se subdivide en puestos separados, cada integrante hará lo que mejor sepa hacer, los trabajos están agrupados para cada departamento y cada uno de ellos tiene una cadena de mando al cual le deberán informar sobre su trabajo.
La cadena de mando es la línea continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la última posición y aclara que reporta a quien. La autoridad son los derechos inherentes en una posición de jefe para dar ordenes y esperar a que se cumplan, un subordinado debe tener un solo jefe superior ante el cual es directamente responsable, a esto se le llama unidad de mando.
La centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punta en la organización, y la descentralización es la toma de decisiones que se delega a los empleados de bajo nivel.
La formalización se refiere al grado en que están estandarizados los puestos dentro de la organización.
Los tres diseños organizacionales mas comunes son: la estructura simple, la burocracia y la estructura matricial.
La estructura simple se caracteriza por un bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada y poca formalización.
La burocracia es una estructura con tareas operativas altamente rutinarias logradas a través de la especialización, normas y reglamentos muy formalizados, tareas que se agrupan en departamentos funcionales, autoridad centralizada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
La estructura matricial o de matriz crea líneas duales de autoridad; combina la departamentalizacion funcional y la de producto.
La estructura de equipo, usa a los equipos como instrumento central para coordinar las actividades de trabajo.
La organización virtual es una pequeña organización central que contrata externamente sus principales funciones para la mayoría de las funciones de negocio.
La organización sin fronteras es lo mas conveniente para los dueños de las empresas y últimamente ha comenzado a utilizarse, esto es que no tienen limites ni horizontal, ni verticalmente, busca eliminar la cadena de mando, tiene tramos de control ilimitados y ya no existen los departamentos sino que se han convertido en pequeños grupos de trabajo
El modelo mecánico es una estructura caracterizada por una departamentalizacion extensiva, alta formalización, red de información limitada y centralización.
El modelo orgánico es una estructura plana que utiliza equipos inter funcionales y transjerarquicos, tiene formalización baja, posee una red amplia de información y se apoya en la toma de decisiones participativa.
La estructura de una organización define la forma en que las tareas de los puestos se dividen, agrupan y coordinan formalmente.
Dentro de esta estructura de la empresa se da la especialización del trabajo ya que se subdivide en puestos separados, cada integrante hará lo que mejor sepa hacer, los trabajos están agrupados para cada departamento y cada uno de ellos tiene una cadena de mando al cual le deberán informar sobre su trabajo.
La cadena de mando es la línea continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la última posición y aclara que reporta a quien. La autoridad son los derechos inherentes en una posición de jefe para dar ordenes y esperar a que se cumplan, un subordinado debe tener un solo jefe superior ante el cual es directamente responsable, a esto se le llama unidad de mando.
La centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punta en la organización, y la descentralización es la toma de decisiones que se delega a los empleados de bajo nivel.
La formalización se refiere al grado en que están estandarizados los puestos dentro de la organización.
Los tres diseños organizacionales mas comunes son: la estructura simple, la burocracia y la estructura matricial.
La estructura simple se caracteriza por un bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada y poca formalización.
La burocracia es una estructura con tareas operativas altamente rutinarias logradas a través de la especialización, normas y reglamentos muy formalizados, tareas que se agrupan en departamentos funcionales, autoridad centralizada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
La estructura matricial o de matriz crea líneas duales de autoridad; combina la departamentalizacion funcional y la de producto.
La estructura de equipo, usa a los equipos como instrumento central para coordinar las actividades de trabajo.
La organización virtual es una pequeña organización central que contrata externamente sus principales funciones para la mayoría de las funciones de negocio.
La organización sin fronteras es lo mas conveniente para los dueños de las empresas y últimamente ha comenzado a utilizarse, esto es que no tienen limites ni horizontal, ni verticalmente, busca eliminar la cadena de mando, tiene tramos de control ilimitados y ya no existen los departamentos sino que se han convertido en pequeños grupos de trabajo
El modelo mecánico es una estructura caracterizada por una departamentalizacion extensiva, alta formalización, red de información limitada y centralización.
El modelo orgánico es una estructura plana que utiliza equipos inter funcionales y transjerarquicos, tiene formalización baja, posee una red amplia de información y se apoya en la toma de decisiones participativa.
capitulo 12
CONFLICTO, NEGOCIACION Y COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPOS
El conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primer parte.
El punto de vista tradicional sobre el conflicto es la creencia de que todo conflicto es dañino y debe evitarse, pero existe también el punto de vista de las relaciones humanas, al cual dice que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo. El punto de vista interaccionista tiene la creencia de que el conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que un grupo se desempeñe con eficacia.
Existen los conflictos funcionales, los cuales son aquellos que sustentan las metas del grupo y mejora su desempeño, y también existen los conflictos disfuncionales, los cuales obstaculizan el desempeño del grupo.
Siempre que exista un conflicto y sea resuelto de manera positiva y satisfactoria tanto personalmente como para el grupo, este equipo crecerá aun más.
El proceso del conflicto consta de 5 etapas, las cuales son:
Oposición o incompatibilidad potenciales.- puede ser por mala comunicación, por la estructura del grupo, variables personales
Cognición y personalización.- conflicto percibido y conflicto sentido
Intenciones.- competencia, colaboración, compromiso, evasión y acomodamiento
Comportamiento.- comportamiento de una parte y reacción de la otra
Resultados.- incremento en el desempeño del grupo o disminución en el desempeño del grupo.
Si bien es cierto que la comunicación no es la responsable de todos los conflictos, si es de gran ayuda para resolverlos o evitarlos, ya que el problema en muchos casos es la distorsión del mensaje o el ruido que existe durante la transmisión del mismo.
Dentro del trabajo se debe dejar de lado el involucramiento de emociones ya que crea ansiedad, tensión, frustración y hostilidad.
Las intensiones, son decisiones para actuar de una forma dada en un episodio del conflicto.
La competencia es un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la otra parte del conflicto.
La colaboración es una situación donde cada una de las partes en un conflicto desea satisfacer completamente los intereses de todas las parte.
La evasión es el deseo de retirarse de o suprimir el conflicto
La complacencia es la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los suyos.
El compromiso es una situación en la cual cada parte en un conflicto esta dispuesta a renunciar a algo.
Las definiciones anteriores nos ayudaran a saber de que manera se puede llegar a solucionar un conflicto o simplemente a identificarlo, saber el por qué.
Existen diversas técnicas para resolver el conflicto, las cuales pueden ser creando variables humanas, estructurales, evadiéndolo, etc.
Pero también encontramos ciertas técnicas de estimulación del conflicto como podrían ser la comunicación, reestructurar la organización, traer externos, entre otros.
Un conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la calidad de las decisiones y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros y nutre un ambiente de autoevaluación y cambio. Cuando es disfuncional alimenta el descontento, lo cual actúa para disolver lazos comunes y eventualmente lleva a la destrucción del grupo.
Un ingrediente común de las organizaciones que crean exitosamente el conflicto funcional es que recompensan el desacuerdo y castigan a quienes evitan el conflicto.
La negociación es u proceso en el cual dos o mas partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas.
El proceso de la negociación consta de 5 pasos:
preparación y plantación
definición de las reglas generales
aclaración y justificación
negociación y solución del problema
cierre y puesta en práctica.
El conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primer parte.
El punto de vista tradicional sobre el conflicto es la creencia de que todo conflicto es dañino y debe evitarse, pero existe también el punto de vista de las relaciones humanas, al cual dice que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo. El punto de vista interaccionista tiene la creencia de que el conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que un grupo se desempeñe con eficacia.
Existen los conflictos funcionales, los cuales son aquellos que sustentan las metas del grupo y mejora su desempeño, y también existen los conflictos disfuncionales, los cuales obstaculizan el desempeño del grupo.
Siempre que exista un conflicto y sea resuelto de manera positiva y satisfactoria tanto personalmente como para el grupo, este equipo crecerá aun más.
El proceso del conflicto consta de 5 etapas, las cuales son:
Oposición o incompatibilidad potenciales.- puede ser por mala comunicación, por la estructura del grupo, variables personales
Cognición y personalización.- conflicto percibido y conflicto sentido
Intenciones.- competencia, colaboración, compromiso, evasión y acomodamiento
Comportamiento.- comportamiento de una parte y reacción de la otra
Resultados.- incremento en el desempeño del grupo o disminución en el desempeño del grupo.
Si bien es cierto que la comunicación no es la responsable de todos los conflictos, si es de gran ayuda para resolverlos o evitarlos, ya que el problema en muchos casos es la distorsión del mensaje o el ruido que existe durante la transmisión del mismo.
Dentro del trabajo se debe dejar de lado el involucramiento de emociones ya que crea ansiedad, tensión, frustración y hostilidad.
Las intensiones, son decisiones para actuar de una forma dada en un episodio del conflicto.
La competencia es un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la otra parte del conflicto.
La colaboración es una situación donde cada una de las partes en un conflicto desea satisfacer completamente los intereses de todas las parte.
La evasión es el deseo de retirarse de o suprimir el conflicto
La complacencia es la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los suyos.
El compromiso es una situación en la cual cada parte en un conflicto esta dispuesta a renunciar a algo.
Las definiciones anteriores nos ayudaran a saber de que manera se puede llegar a solucionar un conflicto o simplemente a identificarlo, saber el por qué.
Existen diversas técnicas para resolver el conflicto, las cuales pueden ser creando variables humanas, estructurales, evadiéndolo, etc.
Pero también encontramos ciertas técnicas de estimulación del conflicto como podrían ser la comunicación, reestructurar la organización, traer externos, entre otros.
Un conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la calidad de las decisiones y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros y nutre un ambiente de autoevaluación y cambio. Cuando es disfuncional alimenta el descontento, lo cual actúa para disolver lazos comunes y eventualmente lleva a la destrucción del grupo.
Un ingrediente común de las organizaciones que crean exitosamente el conflicto funcional es que recompensan el desacuerdo y castigan a quienes evitan el conflicto.
La negociación es u proceso en el cual dos o mas partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas.
El proceso de la negociación consta de 5 pasos:
preparación y plantación
definición de las reglas generales
aclaración y justificación
negociación y solución del problema
cierre y puesta en práctica.
capitulo 16
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Parece haber un amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La investigación mas reciente sugiere que hay siete características primarias que, en resumen captan la escancia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de decisiones. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.
2. Atención al detalle. Grado de precisión, análisis y atención al detalle.
3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados
4. Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de los equipos, en lugar de hacerlo en torno a los individuos.
6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.
7. Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar si les gusta o no.
La cultura dominante expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas son miticulturas dentro de una organización, que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
Dentro de las organizaciones existen valores centrales, los cuales son aquellos principales o dominantes que se aceptan en toda la organización
Una cultura fuerte es en la que los valores fuertes se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
La cultura desempeña diferentes funciones dentro de la organización. Primero tiene un papel de definición de fronteras; crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de una organización. Tercero, facilita la generación de un compromiso con alguien más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
Parece haber un amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La investigación mas reciente sugiere que hay siete características primarias que, en resumen captan la escancia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de decisiones. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.
2. Atención al detalle. Grado de precisión, análisis y atención al detalle.
3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados
4. Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de los equipos, en lugar de hacerlo en torno a los individuos.
6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.
7. Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar si les gusta o no.
La cultura dominante expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas son miticulturas dentro de una organización, que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
Dentro de las organizaciones existen valores centrales, los cuales son aquellos principales o dominantes que se aceptan en toda la organización
Una cultura fuerte es en la que los valores fuertes se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
La cultura desempeña diferentes funciones dentro de la organización. Primero tiene un papel de definición de fronteras; crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de una organización. Tercero, facilita la generación de un compromiso con alguien más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
capitulo 15
POLITICAS Y PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo de la selección eficaz es acoplar las características individuales con los requerimientos del puesto.
El análisis del puesto, como su nombre lo indica es una descripción detallada de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación de un puesto dado con otros puestos y descubrir cuales son los conocimientos, habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.
Existe diferencia entre la descripción de puesto, la cual es una declaración escrita de lo que el titular del puesto hace, cómo lo hace y para qué lo hace y la especificación de puesto enuncia las calificaciones mínimas aceptables que los empleados deben poseer para desempeñar exitosamente un puesto dado.
Al estar en una entrevista de trabajo, es crucial es desempeño que se tenga en esta ya que el candidato que tenga un bajo desempeño probablemente será retirado del grupo de solicitantes, a pesar de su experiencia, sus resultados de exámenes o cartas de recomendación. Hoy en día las empresas buscan gente con personalidad, iniciativa, seguras, que puedan llegar a marcar la diferencia dentro de un puesto.
Existen varios filtros para llegar a ser parte de una empresa, se hacen exámenes escritos, entrevista de trabajo, exámenes de simulación de desempeño, muestra del trabajo, centros de evolución y programas de capacitación y desarrollo.
Se podría pensar que es un poco exagerado tantos pasos para llegara a ocupar un puesto, pero con esto, la empresa sabe cual es el solicitante que realmente responderá a las necesidades del puesto y de la empresa, quien no solamente en bueno en lo teórico sino en la practica tiene un buen desempeño.
Podemos separar las habilidades en 4 categorías generales:
Conocimientos elementales: Se refiere a la capacidad que tiene una persona para leer, comprender, escribir así como las matemáticas.
Técnicas.- la mayoría de la capacitación esta dirigida a actualizar y mejorar las habilidades técnicas del empleado. Esto se aplica tanto a los puestos de oficina como de planta.
Interpersonal.- casi todos los empleados perteneces a una unidad de trabajo. En algún grado, el desempeño de sus labores depende de la capacidad para interactuar efectivamente con sus compañeros y jefes.
Solución de problemas.- Tanto los gerentes como muchos empleados que desempeñan tareas no rutinarias tienen que solucionar problemas en el trabajo. Cuando la gente requiere de estas habilidades pero tiene deficiencia en ellas, puede participar el la capacitación de la solución de problemas.
Pocos temas en recursos humanos han cambiado tanto en las pasadas decadas como el papel de la organización en las carreras de sus empleados. Estas son la secuencia de puestos ocupados por una persona durante toda su vida.
Carrera es, la secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.
Existen cuatros responsabilidades básicas de la organización las cuales son:
Comunicar claramente las metas de la organización y las estrategias futuras.
Crear oportunidades de crecimiento
Ofrecer asistencia financiera
Proporcionar el tiempo para que los empleados aprendan.
Así como también el empleado tiene ciertas responsabilidades como lo serían conocerse a si mismo, cuidar su reputación, crear y mantener su red de contactos, mantenerse actualizado, equilibrar sus aptitudes especiales y generales, documentar sus logros y mantener opciones abiertas.
Después de esto viene una evaluación del desempeño, la cual debe darse de manera continua para ver si se esta cumpliendo con los objetivos de la organización, si se esta fallando en algo, poder corregirlo. Y recursos humanos utiliza esta evaluación para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos. También identifican las necesidades de capacitación y desarrollo.
Se evalúan distintos factores que van desde los resultados en las tareas individuales, el comportamiento con las acciones directamente relacionadas con su trabajo, como el trato con los demás miembros, así como también las características individuales.
Estas evoluciones las deben hacer los jefes inmediatos superiores, pero también existen las que se hacen entre los compañeros, la autoevaluación, subordinados inmediatos o un enfoque amplio el cual también es conocido como de 360 grados, el cual es el método mas moderno y proporciona la retroalimentación del desempeño desde el circulo completo.
El objetivo de la selección eficaz es acoplar las características individuales con los requerimientos del puesto.
El análisis del puesto, como su nombre lo indica es una descripción detallada de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación de un puesto dado con otros puestos y descubrir cuales son los conocimientos, habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.
Existe diferencia entre la descripción de puesto, la cual es una declaración escrita de lo que el titular del puesto hace, cómo lo hace y para qué lo hace y la especificación de puesto enuncia las calificaciones mínimas aceptables que los empleados deben poseer para desempeñar exitosamente un puesto dado.
Al estar en una entrevista de trabajo, es crucial es desempeño que se tenga en esta ya que el candidato que tenga un bajo desempeño probablemente será retirado del grupo de solicitantes, a pesar de su experiencia, sus resultados de exámenes o cartas de recomendación. Hoy en día las empresas buscan gente con personalidad, iniciativa, seguras, que puedan llegar a marcar la diferencia dentro de un puesto.
Existen varios filtros para llegar a ser parte de una empresa, se hacen exámenes escritos, entrevista de trabajo, exámenes de simulación de desempeño, muestra del trabajo, centros de evolución y programas de capacitación y desarrollo.
Se podría pensar que es un poco exagerado tantos pasos para llegara a ocupar un puesto, pero con esto, la empresa sabe cual es el solicitante que realmente responderá a las necesidades del puesto y de la empresa, quien no solamente en bueno en lo teórico sino en la practica tiene un buen desempeño.
Podemos separar las habilidades en 4 categorías generales:
Conocimientos elementales: Se refiere a la capacidad que tiene una persona para leer, comprender, escribir así como las matemáticas.
Técnicas.- la mayoría de la capacitación esta dirigida a actualizar y mejorar las habilidades técnicas del empleado. Esto se aplica tanto a los puestos de oficina como de planta.
Interpersonal.- casi todos los empleados perteneces a una unidad de trabajo. En algún grado, el desempeño de sus labores depende de la capacidad para interactuar efectivamente con sus compañeros y jefes.
Solución de problemas.- Tanto los gerentes como muchos empleados que desempeñan tareas no rutinarias tienen que solucionar problemas en el trabajo. Cuando la gente requiere de estas habilidades pero tiene deficiencia en ellas, puede participar el la capacitación de la solución de problemas.
Pocos temas en recursos humanos han cambiado tanto en las pasadas decadas como el papel de la organización en las carreras de sus empleados. Estas son la secuencia de puestos ocupados por una persona durante toda su vida.
Carrera es, la secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.
Existen cuatros responsabilidades básicas de la organización las cuales son:
Comunicar claramente las metas de la organización y las estrategias futuras.
Crear oportunidades de crecimiento
Ofrecer asistencia financiera
Proporcionar el tiempo para que los empleados aprendan.
Así como también el empleado tiene ciertas responsabilidades como lo serían conocerse a si mismo, cuidar su reputación, crear y mantener su red de contactos, mantenerse actualizado, equilibrar sus aptitudes especiales y generales, documentar sus logros y mantener opciones abiertas.
Después de esto viene una evaluación del desempeño, la cual debe darse de manera continua para ver si se esta cumpliendo con los objetivos de la organización, si se esta fallando en algo, poder corregirlo. Y recursos humanos utiliza esta evaluación para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos. También identifican las necesidades de capacitación y desarrollo.
Se evalúan distintos factores que van desde los resultados en las tareas individuales, el comportamiento con las acciones directamente relacionadas con su trabajo, como el trato con los demás miembros, así como también las características individuales.
Estas evoluciones las deben hacer los jefes inmediatos superiores, pero también existen las que se hacen entre los compañeros, la autoevaluación, subordinados inmediatos o un enfoque amplio el cual también es conocido como de 360 grados, el cual es el método mas moderno y proporciona la retroalimentación del desempeño desde el circulo completo.
capitulo 14
DISEÑO DEL TRABAJO
El diseño del trabajo es esencial el una empresa ya que de ahí parte la forma en la cual se va a trabajar, la comunicación, la motivación y las tareas a desempeñar dentro de una empresa. Pare obvio pero desde un principio se debe dejar claro todo lo que se quiere y las metas a alcanzar, así como el horario, puestos, ropa de trabajo, etcétera.
El método de las características de tarea empezó con el trabajo pionero de Turner y Lawrence a mitad de la década de los sesenta. Desarrollaron la teoría de las características de tarea en la cual buscaban identificar las características de la tarea que subyacen en los puestos, cómo estas características se combinan para formar diferentes puestos y la relación que existe entre estas características de la tarea y la motivación, la satisfacción y el desempeño del empleado.
Esta teoría sentó las bases para definir las características del trabajo y entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción, esto es el modelo de las características de puesto de Hackman y Oldham.
Cualquier puesto puede describirse desde el punto de vista de 5 dimensiones criticas, las cuales son:
Variedad de la tarea: el grado en el cual la tarea requiere una variedad de actividades diferentes.
Identidad de la tarea.- grado en el cual el puesto requiere de la terminación de toda una porción identificable de trabajo.
Importancia de la tarea.- grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
Autonomía.- grado en el cual el puesto proporciona libertad y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que serán utilizados para llevarlo a cabo.
Retroalimentación.- el grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño.
Desde el punto de vista motivacional, el modelo dice que los individuos obtienen las recompensas internas cuando aprenden ellos personalmente que se han desempeñado bien en una tarea que les importa.
Existe un índice pronosticador que sugiere el potencial de motivación de un puesto el cual es conocido como calificación de potencial motivador.
El modelo del procesamiento social de información explica básicamente que la gente puede ver el mismo puesto y evaluarlo de manera diferente, ya que los empleados adoptan actitudes y comportamientos en respuesta a las señales sociales proporcionadas por otros con quienes tienen contacto.
El tema común entre las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo es que sustituyen la mano de obra humana por maquinaria al transformar los suministros en productos.
Toda empresa y todo equipo siempre están buscando el mejoramiento continuo y para esto es necesario un enfoque circular, más que uno lineal y se propone el ciclo PHVA el cual es planear- hacer- verificar y actuar.
Las capacidades distintivas son aquellas que solo tiene una empresa y hace que sea diferente a las demás y para saber en que medida cada proceso organizacional agrega valor a las competencias distintivas de la organización esta el proceso de análisis de valor.
La tecnología ha eliminado puestos de trabajo y por otro lado también ha cambiado el modo de operar en varios trabajos haciendo estos más sencillos, eficaces.
Dentro de la empresa siempre hay que tomar en cuenta el ambiente físico, ya que en este hasta las variaciones mas modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las actitudes del empleado.
Hoy en día existe la rotación de puesto o lo que muchos llaman la capacitación cruzada la cual sirve para que no se estanque un trabajador en un solo puesto y de esta manera pueda aprender de otras ramas de la empresa con el fin de poder ayudar en distintas tareas.
El diseño del trabajo es esencial el una empresa ya que de ahí parte la forma en la cual se va a trabajar, la comunicación, la motivación y las tareas a desempeñar dentro de una empresa. Pare obvio pero desde un principio se debe dejar claro todo lo que se quiere y las metas a alcanzar, así como el horario, puestos, ropa de trabajo, etcétera.
El método de las características de tarea empezó con el trabajo pionero de Turner y Lawrence a mitad de la década de los sesenta. Desarrollaron la teoría de las características de tarea en la cual buscaban identificar las características de la tarea que subyacen en los puestos, cómo estas características se combinan para formar diferentes puestos y la relación que existe entre estas características de la tarea y la motivación, la satisfacción y el desempeño del empleado.
Esta teoría sentó las bases para definir las características del trabajo y entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción, esto es el modelo de las características de puesto de Hackman y Oldham.
Cualquier puesto puede describirse desde el punto de vista de 5 dimensiones criticas, las cuales son:
Variedad de la tarea: el grado en el cual la tarea requiere una variedad de actividades diferentes.
Identidad de la tarea.- grado en el cual el puesto requiere de la terminación de toda una porción identificable de trabajo.
Importancia de la tarea.- grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
Autonomía.- grado en el cual el puesto proporciona libertad y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que serán utilizados para llevarlo a cabo.
Retroalimentación.- el grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño.
Desde el punto de vista motivacional, el modelo dice que los individuos obtienen las recompensas internas cuando aprenden ellos personalmente que se han desempeñado bien en una tarea que les importa.
Existe un índice pronosticador que sugiere el potencial de motivación de un puesto el cual es conocido como calificación de potencial motivador.
El modelo del procesamiento social de información explica básicamente que la gente puede ver el mismo puesto y evaluarlo de manera diferente, ya que los empleados adoptan actitudes y comportamientos en respuesta a las señales sociales proporcionadas por otros con quienes tienen contacto.
El tema común entre las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo es que sustituyen la mano de obra humana por maquinaria al transformar los suministros en productos.
Toda empresa y todo equipo siempre están buscando el mejoramiento continuo y para esto es necesario un enfoque circular, más que uno lineal y se propone el ciclo PHVA el cual es planear- hacer- verificar y actuar.
Las capacidades distintivas son aquellas que solo tiene una empresa y hace que sea diferente a las demás y para saber en que medida cada proceso organizacional agrega valor a las competencias distintivas de la organización esta el proceso de análisis de valor.
La tecnología ha eliminado puestos de trabajo y por otro lado también ha cambiado el modo de operar en varios trabajos haciendo estos más sencillos, eficaces.
Dentro de la empresa siempre hay que tomar en cuenta el ambiente físico, ya que en este hasta las variaciones mas modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las actitudes del empleado.
Hoy en día existe la rotación de puesto o lo que muchos llaman la capacitación cruzada la cual sirve para que no se estanque un trabajador en un solo puesto y de esta manera pueda aprender de otras ramas de la empresa con el fin de poder ayudar en distintas tareas.
capitulo 11
PODER Y POLITICA
Dentro de cualquier organización es sumamente importante la política y el poder, pero no basta con eso, se debe saber emplear para poder transmitir con estos recursos lo que se quiere lograr y de que forma. En todos lados nos vamos a encontrar con tácticas de poder, las cuales si son bien transmitidas podremos obtener acciones específicas.
El poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B, de modo que B actúe de acuerdo con los deseos de A. Esta definición implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia. Ya que dependencia es la relación de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere.
El liderazgo y el poder están estrechamente unidos. Los líderes logran las metas y el poder es un medio para facilitar el alcance de éstas.
Existen diferentes tipos de poder entre los que se encuentran:
-poder coercitivo.- poder que se basa en el temor. Uno reacciona a este poder por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si uno no cumpliera.
- poder de recompensa.- la gente cumple con los deseos o direcciones de otros porque ello produce beneficios positivos; obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas.
- poder legítimo.- el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.
-poder de expertos.- La influencia basada en habilidades especiales o conocimientos.
- poder de referencia.- influencia basada en la posesión de recursos por parte de un individuo o características personales deseadas.
La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso e insustituible.
La escasez es sumamente importante, ya que mientras menos exista de un producto incrementará su poder
La insustitubilidad, cuanto menos sustitutos viables tenga un recurso, mas poder tendrán lo que lo controlan.
Dentro de los grupos existen coaliciones, las cuales han ido incrementando en los últimos años ya que se ha visto que es una manera de optimizar recursos y obtener mejores resultados. En México lo hemos podido ver desde pequeñas empresas, hasta en la política, como la coalición es una herramienta para aumentar el poder hacia la gente.
En los últimos años, las organizaciones han realizado progresos considerables, tendientes a limitar las formas abiertas de acoso sexual contra las empleadas. Pero hasta la fecha seguimos viendo como existe el abuso de poder para que un jefe se propase con alguna empleada de menor rango dentro de una empresa, o simplemente ésta accede con un fin, el cual es obtener un mejor puesto.
El comportamiento político en las organizaciones son aquellas aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de beneficios y perjuicios dentro de la organización.
El comportamiento político legitimo es una política diaria normal, el ilegitimo es aquel comportamiento político extremo que viola las reglas implícitas del juego.
Dentro de cualquier empresa van a existir opiniones encontradas, muchos intereses que se defenderán, proyectos, grupos, en los cuales siempre al existir la política se puede llegar a tomar las mejores decisiones.
Como en todo existen asesores de imagen los cuales se encargan de controlar la proyección de la imagen de dicha empresa hacia los demás.
Siempre que una imagen muestre una imagen limpia, honesta, con buen ambiente tanto dentro como fuera de ella, te dará la confianza para acercarte a ella.
Dentro de cualquier organización es sumamente importante la política y el poder, pero no basta con eso, se debe saber emplear para poder transmitir con estos recursos lo que se quiere lograr y de que forma. En todos lados nos vamos a encontrar con tácticas de poder, las cuales si son bien transmitidas podremos obtener acciones específicas.
El poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B, de modo que B actúe de acuerdo con los deseos de A. Esta definición implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia. Ya que dependencia es la relación de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere.
El liderazgo y el poder están estrechamente unidos. Los líderes logran las metas y el poder es un medio para facilitar el alcance de éstas.
Existen diferentes tipos de poder entre los que se encuentran:
-poder coercitivo.- poder que se basa en el temor. Uno reacciona a este poder por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si uno no cumpliera.
- poder de recompensa.- la gente cumple con los deseos o direcciones de otros porque ello produce beneficios positivos; obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas.
- poder legítimo.- el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.
-poder de expertos.- La influencia basada en habilidades especiales o conocimientos.
- poder de referencia.- influencia basada en la posesión de recursos por parte de un individuo o características personales deseadas.
La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso e insustituible.
La escasez es sumamente importante, ya que mientras menos exista de un producto incrementará su poder
La insustitubilidad, cuanto menos sustitutos viables tenga un recurso, mas poder tendrán lo que lo controlan.
Dentro de los grupos existen coaliciones, las cuales han ido incrementando en los últimos años ya que se ha visto que es una manera de optimizar recursos y obtener mejores resultados. En México lo hemos podido ver desde pequeñas empresas, hasta en la política, como la coalición es una herramienta para aumentar el poder hacia la gente.
En los últimos años, las organizaciones han realizado progresos considerables, tendientes a limitar las formas abiertas de acoso sexual contra las empleadas. Pero hasta la fecha seguimos viendo como existe el abuso de poder para que un jefe se propase con alguna empleada de menor rango dentro de una empresa, o simplemente ésta accede con un fin, el cual es obtener un mejor puesto.
El comportamiento político en las organizaciones son aquellas aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de beneficios y perjuicios dentro de la organización.
El comportamiento político legitimo es una política diaria normal, el ilegitimo es aquel comportamiento político extremo que viola las reglas implícitas del juego.
Dentro de cualquier empresa van a existir opiniones encontradas, muchos intereses que se defenderán, proyectos, grupos, en los cuales siempre al existir la política se puede llegar a tomar las mejores decisiones.
Como en todo existen asesores de imagen los cuales se encargan de controlar la proyección de la imagen de dicha empresa hacia los demás.
Siempre que una imagen muestre una imagen limpia, honesta, con buen ambiente tanto dentro como fuera de ella, te dará la confianza para acercarte a ella.
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