CAMBIO ORGANIZACIONAL Y MANEJO DE ESTRÉS
En toda organización hoy en día es importantísimo, es mas podría decirse que necesario estar en constante cambio, llámese a esto actualizaciones, cambio de puestos, nuevas tácticas, etc. Esto es muy significativo ya que de no darse un cambio dentro de la empresa su comportamiento se volvería rutinario y no seguiría una mejora continua en la cual los empleados harían sus labores de forma mecánica y la retroalimentación seria nula.
Para que algo crezca es necesario renovarse, no temer a lo que pasara pero siempre tomando las precauciones debidas para poder llevar a cabo los movimientos necesarios para la empresa.
Como lo vemos en el libro, siempre se debe estar en continua mejora y los principales es esto son los administradores a partir de las decisiones que tomas, sus comportamientos dentro de la empresa, tanto con sus labores como con los empleados que se encuentran a su cargo.
Siempre existirá una resistencia al cambio por temor a lo desconocido, por ese miedo a dejar lo que se tiene seguro, pero lo importante es que al arriesgarse, si todo funciona, se obtendrán mucho mejores resultados en los cuales el trabajo será mas eficaz y eficiente. Para que esto se de sin temor son importantes los administradores y los lideres dentro de los equipos de trabajo ya que si ven en ellos una actitud positiva, los demás harán lo mismo con la parte que les toca, se debe trasmitir la confianza y compromiso a la hora de tomar decisiones tan importantes como estas.
Dentro de una organización es elemental que la comunicación maneja tanto la comunicación horizontal como la vertical para que de esta manera llegue la información a todos los sectores de la empresa y de la mejor manera posible, para eso se asignan roles y jefes directos que serán los encargados y responsables de gente que trabajara para ellos.
El estrés debe ser manejado siempre de manera inteligente para que el empleado se motive con este, de lo contrario causara una excesiva carga de tensión.
miércoles, 20 de mayo de 2009
martes, 19 de mayo de 2009
capitulo13
BASES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN
La estructura de una organización define la forma en que las tareas de los puestos se dividen, agrupan y coordinan formalmente.
Dentro de esta estructura de la empresa se da la especialización del trabajo ya que se subdivide en puestos separados, cada integrante hará lo que mejor sepa hacer, los trabajos están agrupados para cada departamento y cada uno de ellos tiene una cadena de mando al cual le deberán informar sobre su trabajo.
La cadena de mando es la línea continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la última posición y aclara que reporta a quien. La autoridad son los derechos inherentes en una posición de jefe para dar ordenes y esperar a que se cumplan, un subordinado debe tener un solo jefe superior ante el cual es directamente responsable, a esto se le llama unidad de mando.
La centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punta en la organización, y la descentralización es la toma de decisiones que se delega a los empleados de bajo nivel.
La formalización se refiere al grado en que están estandarizados los puestos dentro de la organización.
Los tres diseños organizacionales mas comunes son: la estructura simple, la burocracia y la estructura matricial.
La estructura simple se caracteriza por un bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada y poca formalización.
La burocracia es una estructura con tareas operativas altamente rutinarias logradas a través de la especialización, normas y reglamentos muy formalizados, tareas que se agrupan en departamentos funcionales, autoridad centralizada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
La estructura matricial o de matriz crea líneas duales de autoridad; combina la departamentalizacion funcional y la de producto.
La estructura de equipo, usa a los equipos como instrumento central para coordinar las actividades de trabajo.
La organización virtual es una pequeña organización central que contrata externamente sus principales funciones para la mayoría de las funciones de negocio.
La organización sin fronteras es lo mas conveniente para los dueños de las empresas y últimamente ha comenzado a utilizarse, esto es que no tienen limites ni horizontal, ni verticalmente, busca eliminar la cadena de mando, tiene tramos de control ilimitados y ya no existen los departamentos sino que se han convertido en pequeños grupos de trabajo
El modelo mecánico es una estructura caracterizada por una departamentalizacion extensiva, alta formalización, red de información limitada y centralización.
El modelo orgánico es una estructura plana que utiliza equipos inter funcionales y transjerarquicos, tiene formalización baja, posee una red amplia de información y se apoya en la toma de decisiones participativa.
La estructura de una organización define la forma en que las tareas de los puestos se dividen, agrupan y coordinan formalmente.
Dentro de esta estructura de la empresa se da la especialización del trabajo ya que se subdivide en puestos separados, cada integrante hará lo que mejor sepa hacer, los trabajos están agrupados para cada departamento y cada uno de ellos tiene una cadena de mando al cual le deberán informar sobre su trabajo.
La cadena de mando es la línea continua de autoridad que se extiende desde la parte superior de la organización hasta la última posición y aclara que reporta a quien. La autoridad son los derechos inherentes en una posición de jefe para dar ordenes y esperar a que se cumplan, un subordinado debe tener un solo jefe superior ante el cual es directamente responsable, a esto se le llama unidad de mando.
La centralización se refiere al grado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punta en la organización, y la descentralización es la toma de decisiones que se delega a los empleados de bajo nivel.
La formalización se refiere al grado en que están estandarizados los puestos dentro de la organización.
Los tres diseños organizacionales mas comunes son: la estructura simple, la burocracia y la estructura matricial.
La estructura simple se caracteriza por un bajo grado de departamentalización, grandes tramos de control, autoridad centralizada y poca formalización.
La burocracia es una estructura con tareas operativas altamente rutinarias logradas a través de la especialización, normas y reglamentos muy formalizados, tareas que se agrupan en departamentos funcionales, autoridad centralizada, tramos de control estrechos y toma de decisiones que sigue la cadena de mando.
La estructura matricial o de matriz crea líneas duales de autoridad; combina la departamentalizacion funcional y la de producto.
La estructura de equipo, usa a los equipos como instrumento central para coordinar las actividades de trabajo.
La organización virtual es una pequeña organización central que contrata externamente sus principales funciones para la mayoría de las funciones de negocio.
La organización sin fronteras es lo mas conveniente para los dueños de las empresas y últimamente ha comenzado a utilizarse, esto es que no tienen limites ni horizontal, ni verticalmente, busca eliminar la cadena de mando, tiene tramos de control ilimitados y ya no existen los departamentos sino que se han convertido en pequeños grupos de trabajo
El modelo mecánico es una estructura caracterizada por una departamentalizacion extensiva, alta formalización, red de información limitada y centralización.
El modelo orgánico es una estructura plana que utiliza equipos inter funcionales y transjerarquicos, tiene formalización baja, posee una red amplia de información y se apoya en la toma de decisiones participativa.
capitulo 12
CONFLICTO, NEGOCIACION Y COMPORTAMIENTO ENTRE GRUPOS
El conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primer parte.
El punto de vista tradicional sobre el conflicto es la creencia de que todo conflicto es dañino y debe evitarse, pero existe también el punto de vista de las relaciones humanas, al cual dice que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo. El punto de vista interaccionista tiene la creencia de que el conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que un grupo se desempeñe con eficacia.
Existen los conflictos funcionales, los cuales son aquellos que sustentan las metas del grupo y mejora su desempeño, y también existen los conflictos disfuncionales, los cuales obstaculizan el desempeño del grupo.
Siempre que exista un conflicto y sea resuelto de manera positiva y satisfactoria tanto personalmente como para el grupo, este equipo crecerá aun más.
El proceso del conflicto consta de 5 etapas, las cuales son:
Oposición o incompatibilidad potenciales.- puede ser por mala comunicación, por la estructura del grupo, variables personales
Cognición y personalización.- conflicto percibido y conflicto sentido
Intenciones.- competencia, colaboración, compromiso, evasión y acomodamiento
Comportamiento.- comportamiento de una parte y reacción de la otra
Resultados.- incremento en el desempeño del grupo o disminución en el desempeño del grupo.
Si bien es cierto que la comunicación no es la responsable de todos los conflictos, si es de gran ayuda para resolverlos o evitarlos, ya que el problema en muchos casos es la distorsión del mensaje o el ruido que existe durante la transmisión del mismo.
Dentro del trabajo se debe dejar de lado el involucramiento de emociones ya que crea ansiedad, tensión, frustración y hostilidad.
Las intensiones, son decisiones para actuar de una forma dada en un episodio del conflicto.
La competencia es un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la otra parte del conflicto.
La colaboración es una situación donde cada una de las partes en un conflicto desea satisfacer completamente los intereses de todas las parte.
La evasión es el deseo de retirarse de o suprimir el conflicto
La complacencia es la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los suyos.
El compromiso es una situación en la cual cada parte en un conflicto esta dispuesta a renunciar a algo.
Las definiciones anteriores nos ayudaran a saber de que manera se puede llegar a solucionar un conflicto o simplemente a identificarlo, saber el por qué.
Existen diversas técnicas para resolver el conflicto, las cuales pueden ser creando variables humanas, estructurales, evadiéndolo, etc.
Pero también encontramos ciertas técnicas de estimulación del conflicto como podrían ser la comunicación, reestructurar la organización, traer externos, entre otros.
Un conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la calidad de las decisiones y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros y nutre un ambiente de autoevaluación y cambio. Cuando es disfuncional alimenta el descontento, lo cual actúa para disolver lazos comunes y eventualmente lleva a la destrucción del grupo.
Un ingrediente común de las organizaciones que crean exitosamente el conflicto funcional es que recompensan el desacuerdo y castigan a quienes evitan el conflicto.
La negociación es u proceso en el cual dos o mas partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas.
El proceso de la negociación consta de 5 pasos:
preparación y plantación
definición de las reglas generales
aclaración y justificación
negociación y solución del problema
cierre y puesta en práctica.
El conflicto es un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o esta por afectar negativamente, algo que le importa a la primer parte.
El punto de vista tradicional sobre el conflicto es la creencia de que todo conflicto es dañino y debe evitarse, pero existe también el punto de vista de las relaciones humanas, al cual dice que el conflicto es consecuencia natural e inevitable en cualquier grupo. El punto de vista interaccionista tiene la creencia de que el conflicto no es solamente una fuerza positiva en un grupo sino que es absolutamente necesaria para que un grupo se desempeñe con eficacia.
Existen los conflictos funcionales, los cuales son aquellos que sustentan las metas del grupo y mejora su desempeño, y también existen los conflictos disfuncionales, los cuales obstaculizan el desempeño del grupo.
Siempre que exista un conflicto y sea resuelto de manera positiva y satisfactoria tanto personalmente como para el grupo, este equipo crecerá aun más.
El proceso del conflicto consta de 5 etapas, las cuales son:
Oposición o incompatibilidad potenciales.- puede ser por mala comunicación, por la estructura del grupo, variables personales
Cognición y personalización.- conflicto percibido y conflicto sentido
Intenciones.- competencia, colaboración, compromiso, evasión y acomodamiento
Comportamiento.- comportamiento de una parte y reacción de la otra
Resultados.- incremento en el desempeño del grupo o disminución en el desempeño del grupo.
Si bien es cierto que la comunicación no es la responsable de todos los conflictos, si es de gran ayuda para resolverlos o evitarlos, ya que el problema en muchos casos es la distorsión del mensaje o el ruido que existe durante la transmisión del mismo.
Dentro del trabajo se debe dejar de lado el involucramiento de emociones ya que crea ansiedad, tensión, frustración y hostilidad.
Las intensiones, son decisiones para actuar de una forma dada en un episodio del conflicto.
La competencia es un deseo de satisfacer los intereses propios a pesar del impacto en la otra parte del conflicto.
La colaboración es una situación donde cada una de las partes en un conflicto desea satisfacer completamente los intereses de todas las parte.
La evasión es el deseo de retirarse de o suprimir el conflicto
La complacencia es la voluntad de una parte en conflicto de colocar los intereses del oponente por encima de los suyos.
El compromiso es una situación en la cual cada parte en un conflicto esta dispuesta a renunciar a algo.
Las definiciones anteriores nos ayudaran a saber de que manera se puede llegar a solucionar un conflicto o simplemente a identificarlo, saber el por qué.
Existen diversas técnicas para resolver el conflicto, las cuales pueden ser creando variables humanas, estructurales, evadiéndolo, etc.
Pero también encontramos ciertas técnicas de estimulación del conflicto como podrían ser la comunicación, reestructurar la organización, traer externos, entre otros.
Un conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la calidad de las decisiones y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros y nutre un ambiente de autoevaluación y cambio. Cuando es disfuncional alimenta el descontento, lo cual actúa para disolver lazos comunes y eventualmente lleva a la destrucción del grupo.
Un ingrediente común de las organizaciones que crean exitosamente el conflicto funcional es que recompensan el desacuerdo y castigan a quienes evitan el conflicto.
La negociación es u proceso en el cual dos o mas partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas.
El proceso de la negociación consta de 5 pasos:
preparación y plantación
definición de las reglas generales
aclaración y justificación
negociación y solución del problema
cierre y puesta en práctica.
capitulo 16
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Parece haber un amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La investigación mas reciente sugiere que hay siete características primarias que, en resumen captan la escancia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de decisiones. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.
2. Atención al detalle. Grado de precisión, análisis y atención al detalle.
3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados
4. Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de los equipos, en lugar de hacerlo en torno a los individuos.
6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.
7. Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar si les gusta o no.
La cultura dominante expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas son miticulturas dentro de una organización, que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
Dentro de las organizaciones existen valores centrales, los cuales son aquellos principales o dominantes que se aceptan en toda la organización
Una cultura fuerte es en la que los valores fuertes se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
La cultura desempeña diferentes funciones dentro de la organización. Primero tiene un papel de definición de fronteras; crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de una organización. Tercero, facilita la generación de un compromiso con alguien más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
Parece haber un amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La investigación mas reciente sugiere que hay siete características primarias que, en resumen captan la escancia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de decisiones. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.
2. Atención al detalle. Grado de precisión, análisis y atención al detalle.
3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados
4. Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de los equipos, en lugar de hacerlo en torno a los individuos.
6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.
7. Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar si les gusta o no.
La cultura dominante expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas son miticulturas dentro de una organización, que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
Dentro de las organizaciones existen valores centrales, los cuales son aquellos principales o dominantes que se aceptan en toda la organización
Una cultura fuerte es en la que los valores fuertes se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
La cultura desempeña diferentes funciones dentro de la organización. Primero tiene un papel de definición de fronteras; crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de una organización. Tercero, facilita la generación de un compromiso con alguien más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
capitulo 15
POLITICAS Y PRACTICAS DE RECURSOS HUMANOS
El objetivo de la selección eficaz es acoplar las características individuales con los requerimientos del puesto.
El análisis del puesto, como su nombre lo indica es una descripción detallada de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación de un puesto dado con otros puestos y descubrir cuales son los conocimientos, habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.
Existe diferencia entre la descripción de puesto, la cual es una declaración escrita de lo que el titular del puesto hace, cómo lo hace y para qué lo hace y la especificación de puesto enuncia las calificaciones mínimas aceptables que los empleados deben poseer para desempeñar exitosamente un puesto dado.
Al estar en una entrevista de trabajo, es crucial es desempeño que se tenga en esta ya que el candidato que tenga un bajo desempeño probablemente será retirado del grupo de solicitantes, a pesar de su experiencia, sus resultados de exámenes o cartas de recomendación. Hoy en día las empresas buscan gente con personalidad, iniciativa, seguras, que puedan llegar a marcar la diferencia dentro de un puesto.
Existen varios filtros para llegar a ser parte de una empresa, se hacen exámenes escritos, entrevista de trabajo, exámenes de simulación de desempeño, muestra del trabajo, centros de evolución y programas de capacitación y desarrollo.
Se podría pensar que es un poco exagerado tantos pasos para llegara a ocupar un puesto, pero con esto, la empresa sabe cual es el solicitante que realmente responderá a las necesidades del puesto y de la empresa, quien no solamente en bueno en lo teórico sino en la practica tiene un buen desempeño.
Podemos separar las habilidades en 4 categorías generales:
Conocimientos elementales: Se refiere a la capacidad que tiene una persona para leer, comprender, escribir así como las matemáticas.
Técnicas.- la mayoría de la capacitación esta dirigida a actualizar y mejorar las habilidades técnicas del empleado. Esto se aplica tanto a los puestos de oficina como de planta.
Interpersonal.- casi todos los empleados perteneces a una unidad de trabajo. En algún grado, el desempeño de sus labores depende de la capacidad para interactuar efectivamente con sus compañeros y jefes.
Solución de problemas.- Tanto los gerentes como muchos empleados que desempeñan tareas no rutinarias tienen que solucionar problemas en el trabajo. Cuando la gente requiere de estas habilidades pero tiene deficiencia en ellas, puede participar el la capacitación de la solución de problemas.
Pocos temas en recursos humanos han cambiado tanto en las pasadas decadas como el papel de la organización en las carreras de sus empleados. Estas son la secuencia de puestos ocupados por una persona durante toda su vida.
Carrera es, la secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.
Existen cuatros responsabilidades básicas de la organización las cuales son:
Comunicar claramente las metas de la organización y las estrategias futuras.
Crear oportunidades de crecimiento
Ofrecer asistencia financiera
Proporcionar el tiempo para que los empleados aprendan.
Así como también el empleado tiene ciertas responsabilidades como lo serían conocerse a si mismo, cuidar su reputación, crear y mantener su red de contactos, mantenerse actualizado, equilibrar sus aptitudes especiales y generales, documentar sus logros y mantener opciones abiertas.
Después de esto viene una evaluación del desempeño, la cual debe darse de manera continua para ver si se esta cumpliendo con los objetivos de la organización, si se esta fallando en algo, poder corregirlo. Y recursos humanos utiliza esta evaluación para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos. También identifican las necesidades de capacitación y desarrollo.
Se evalúan distintos factores que van desde los resultados en las tareas individuales, el comportamiento con las acciones directamente relacionadas con su trabajo, como el trato con los demás miembros, así como también las características individuales.
Estas evoluciones las deben hacer los jefes inmediatos superiores, pero también existen las que se hacen entre los compañeros, la autoevaluación, subordinados inmediatos o un enfoque amplio el cual también es conocido como de 360 grados, el cual es el método mas moderno y proporciona la retroalimentación del desempeño desde el circulo completo.
El objetivo de la selección eficaz es acoplar las características individuales con los requerimientos del puesto.
El análisis del puesto, como su nombre lo indica es una descripción detallada de las tareas involucradas en una posición, determinar la relación de un puesto dado con otros puestos y descubrir cuales son los conocimientos, habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo.
Existe diferencia entre la descripción de puesto, la cual es una declaración escrita de lo que el titular del puesto hace, cómo lo hace y para qué lo hace y la especificación de puesto enuncia las calificaciones mínimas aceptables que los empleados deben poseer para desempeñar exitosamente un puesto dado.
Al estar en una entrevista de trabajo, es crucial es desempeño que se tenga en esta ya que el candidato que tenga un bajo desempeño probablemente será retirado del grupo de solicitantes, a pesar de su experiencia, sus resultados de exámenes o cartas de recomendación. Hoy en día las empresas buscan gente con personalidad, iniciativa, seguras, que puedan llegar a marcar la diferencia dentro de un puesto.
Existen varios filtros para llegar a ser parte de una empresa, se hacen exámenes escritos, entrevista de trabajo, exámenes de simulación de desempeño, muestra del trabajo, centros de evolución y programas de capacitación y desarrollo.
Se podría pensar que es un poco exagerado tantos pasos para llegara a ocupar un puesto, pero con esto, la empresa sabe cual es el solicitante que realmente responderá a las necesidades del puesto y de la empresa, quien no solamente en bueno en lo teórico sino en la practica tiene un buen desempeño.
Podemos separar las habilidades en 4 categorías generales:
Conocimientos elementales: Se refiere a la capacidad que tiene una persona para leer, comprender, escribir así como las matemáticas.
Técnicas.- la mayoría de la capacitación esta dirigida a actualizar y mejorar las habilidades técnicas del empleado. Esto se aplica tanto a los puestos de oficina como de planta.
Interpersonal.- casi todos los empleados perteneces a una unidad de trabajo. En algún grado, el desempeño de sus labores depende de la capacidad para interactuar efectivamente con sus compañeros y jefes.
Solución de problemas.- Tanto los gerentes como muchos empleados que desempeñan tareas no rutinarias tienen que solucionar problemas en el trabajo. Cuando la gente requiere de estas habilidades pero tiene deficiencia en ellas, puede participar el la capacitación de la solución de problemas.
Pocos temas en recursos humanos han cambiado tanto en las pasadas decadas como el papel de la organización en las carreras de sus empleados. Estas son la secuencia de puestos ocupados por una persona durante toda su vida.
Carrera es, la secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.
Existen cuatros responsabilidades básicas de la organización las cuales son:
Comunicar claramente las metas de la organización y las estrategias futuras.
Crear oportunidades de crecimiento
Ofrecer asistencia financiera
Proporcionar el tiempo para que los empleados aprendan.
Así como también el empleado tiene ciertas responsabilidades como lo serían conocerse a si mismo, cuidar su reputación, crear y mantener su red de contactos, mantenerse actualizado, equilibrar sus aptitudes especiales y generales, documentar sus logros y mantener opciones abiertas.
Después de esto viene una evaluación del desempeño, la cual debe darse de manera continua para ver si se esta cumpliendo con los objetivos de la organización, si se esta fallando en algo, poder corregirlo. Y recursos humanos utiliza esta evaluación para tomar decisiones importantes como ascensos, transferencias y despidos. También identifican las necesidades de capacitación y desarrollo.
Se evalúan distintos factores que van desde los resultados en las tareas individuales, el comportamiento con las acciones directamente relacionadas con su trabajo, como el trato con los demás miembros, así como también las características individuales.
Estas evoluciones las deben hacer los jefes inmediatos superiores, pero también existen las que se hacen entre los compañeros, la autoevaluación, subordinados inmediatos o un enfoque amplio el cual también es conocido como de 360 grados, el cual es el método mas moderno y proporciona la retroalimentación del desempeño desde el circulo completo.
capitulo 14
DISEÑO DEL TRABAJO
El diseño del trabajo es esencial el una empresa ya que de ahí parte la forma en la cual se va a trabajar, la comunicación, la motivación y las tareas a desempeñar dentro de una empresa. Pare obvio pero desde un principio se debe dejar claro todo lo que se quiere y las metas a alcanzar, así como el horario, puestos, ropa de trabajo, etcétera.
El método de las características de tarea empezó con el trabajo pionero de Turner y Lawrence a mitad de la década de los sesenta. Desarrollaron la teoría de las características de tarea en la cual buscaban identificar las características de la tarea que subyacen en los puestos, cómo estas características se combinan para formar diferentes puestos y la relación que existe entre estas características de la tarea y la motivación, la satisfacción y el desempeño del empleado.
Esta teoría sentó las bases para definir las características del trabajo y entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción, esto es el modelo de las características de puesto de Hackman y Oldham.
Cualquier puesto puede describirse desde el punto de vista de 5 dimensiones criticas, las cuales son:
Variedad de la tarea: el grado en el cual la tarea requiere una variedad de actividades diferentes.
Identidad de la tarea.- grado en el cual el puesto requiere de la terminación de toda una porción identificable de trabajo.
Importancia de la tarea.- grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
Autonomía.- grado en el cual el puesto proporciona libertad y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que serán utilizados para llevarlo a cabo.
Retroalimentación.- el grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño.
Desde el punto de vista motivacional, el modelo dice que los individuos obtienen las recompensas internas cuando aprenden ellos personalmente que se han desempeñado bien en una tarea que les importa.
Existe un índice pronosticador que sugiere el potencial de motivación de un puesto el cual es conocido como calificación de potencial motivador.
El modelo del procesamiento social de información explica básicamente que la gente puede ver el mismo puesto y evaluarlo de manera diferente, ya que los empleados adoptan actitudes y comportamientos en respuesta a las señales sociales proporcionadas por otros con quienes tienen contacto.
El tema común entre las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo es que sustituyen la mano de obra humana por maquinaria al transformar los suministros en productos.
Toda empresa y todo equipo siempre están buscando el mejoramiento continuo y para esto es necesario un enfoque circular, más que uno lineal y se propone el ciclo PHVA el cual es planear- hacer- verificar y actuar.
Las capacidades distintivas son aquellas que solo tiene una empresa y hace que sea diferente a las demás y para saber en que medida cada proceso organizacional agrega valor a las competencias distintivas de la organización esta el proceso de análisis de valor.
La tecnología ha eliminado puestos de trabajo y por otro lado también ha cambiado el modo de operar en varios trabajos haciendo estos más sencillos, eficaces.
Dentro de la empresa siempre hay que tomar en cuenta el ambiente físico, ya que en este hasta las variaciones mas modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las actitudes del empleado.
Hoy en día existe la rotación de puesto o lo que muchos llaman la capacitación cruzada la cual sirve para que no se estanque un trabajador en un solo puesto y de esta manera pueda aprender de otras ramas de la empresa con el fin de poder ayudar en distintas tareas.
El diseño del trabajo es esencial el una empresa ya que de ahí parte la forma en la cual se va a trabajar, la comunicación, la motivación y las tareas a desempeñar dentro de una empresa. Pare obvio pero desde un principio se debe dejar claro todo lo que se quiere y las metas a alcanzar, así como el horario, puestos, ropa de trabajo, etcétera.
El método de las características de tarea empezó con el trabajo pionero de Turner y Lawrence a mitad de la década de los sesenta. Desarrollaron la teoría de las características de tarea en la cual buscaban identificar las características de la tarea que subyacen en los puestos, cómo estas características se combinan para formar diferentes puestos y la relación que existe entre estas características de la tarea y la motivación, la satisfacción y el desempeño del empleado.
Esta teoría sentó las bases para definir las características del trabajo y entender su relación con la motivación, el desempeño y la satisfacción, esto es el modelo de las características de puesto de Hackman y Oldham.
Cualquier puesto puede describirse desde el punto de vista de 5 dimensiones criticas, las cuales son:
Variedad de la tarea: el grado en el cual la tarea requiere una variedad de actividades diferentes.
Identidad de la tarea.- grado en el cual el puesto requiere de la terminación de toda una porción identificable de trabajo.
Importancia de la tarea.- grado en el cual el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas.
Autonomía.- grado en el cual el puesto proporciona libertad y discrecionalidad sustanciales para que el individuo programe el trabajo y determine los procedimientos que serán utilizados para llevarlo a cabo.
Retroalimentación.- el grado en el cual el cumplimiento de las actividades requeridas por el puesto permiten que el individuo obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su desempeño.
Desde el punto de vista motivacional, el modelo dice que los individuos obtienen las recompensas internas cuando aprenden ellos personalmente que se han desempeñado bien en una tarea que les importa.
Existe un índice pronosticador que sugiere el potencial de motivación de un puesto el cual es conocido como calificación de potencial motivador.
El modelo del procesamiento social de información explica básicamente que la gente puede ver el mismo puesto y evaluarlo de manera diferente, ya que los empleados adoptan actitudes y comportamientos en respuesta a las señales sociales proporcionadas por otros con quienes tienen contacto.
El tema común entre las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo es que sustituyen la mano de obra humana por maquinaria al transformar los suministros en productos.
Toda empresa y todo equipo siempre están buscando el mejoramiento continuo y para esto es necesario un enfoque circular, más que uno lineal y se propone el ciclo PHVA el cual es planear- hacer- verificar y actuar.
Las capacidades distintivas son aquellas que solo tiene una empresa y hace que sea diferente a las demás y para saber en que medida cada proceso organizacional agrega valor a las competencias distintivas de la organización esta el proceso de análisis de valor.
La tecnología ha eliminado puestos de trabajo y por otro lado también ha cambiado el modo de operar en varios trabajos haciendo estos más sencillos, eficaces.
Dentro de la empresa siempre hay que tomar en cuenta el ambiente físico, ya que en este hasta las variaciones mas modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempeño y las actitudes del empleado.
Hoy en día existe la rotación de puesto o lo que muchos llaman la capacitación cruzada la cual sirve para que no se estanque un trabajador en un solo puesto y de esta manera pueda aprender de otras ramas de la empresa con el fin de poder ayudar en distintas tareas.
capitulo 11
PODER Y POLITICA
Dentro de cualquier organización es sumamente importante la política y el poder, pero no basta con eso, se debe saber emplear para poder transmitir con estos recursos lo que se quiere lograr y de que forma. En todos lados nos vamos a encontrar con tácticas de poder, las cuales si son bien transmitidas podremos obtener acciones específicas.
El poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B, de modo que B actúe de acuerdo con los deseos de A. Esta definición implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia. Ya que dependencia es la relación de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere.
El liderazgo y el poder están estrechamente unidos. Los líderes logran las metas y el poder es un medio para facilitar el alcance de éstas.
Existen diferentes tipos de poder entre los que se encuentran:
-poder coercitivo.- poder que se basa en el temor. Uno reacciona a este poder por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si uno no cumpliera.
- poder de recompensa.- la gente cumple con los deseos o direcciones de otros porque ello produce beneficios positivos; obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas.
- poder legítimo.- el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.
-poder de expertos.- La influencia basada en habilidades especiales o conocimientos.
- poder de referencia.- influencia basada en la posesión de recursos por parte de un individuo o características personales deseadas.
La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso e insustituible.
La escasez es sumamente importante, ya que mientras menos exista de un producto incrementará su poder
La insustitubilidad, cuanto menos sustitutos viables tenga un recurso, mas poder tendrán lo que lo controlan.
Dentro de los grupos existen coaliciones, las cuales han ido incrementando en los últimos años ya que se ha visto que es una manera de optimizar recursos y obtener mejores resultados. En México lo hemos podido ver desde pequeñas empresas, hasta en la política, como la coalición es una herramienta para aumentar el poder hacia la gente.
En los últimos años, las organizaciones han realizado progresos considerables, tendientes a limitar las formas abiertas de acoso sexual contra las empleadas. Pero hasta la fecha seguimos viendo como existe el abuso de poder para que un jefe se propase con alguna empleada de menor rango dentro de una empresa, o simplemente ésta accede con un fin, el cual es obtener un mejor puesto.
El comportamiento político en las organizaciones son aquellas aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de beneficios y perjuicios dentro de la organización.
El comportamiento político legitimo es una política diaria normal, el ilegitimo es aquel comportamiento político extremo que viola las reglas implícitas del juego.
Dentro de cualquier empresa van a existir opiniones encontradas, muchos intereses que se defenderán, proyectos, grupos, en los cuales siempre al existir la política se puede llegar a tomar las mejores decisiones.
Como en todo existen asesores de imagen los cuales se encargan de controlar la proyección de la imagen de dicha empresa hacia los demás.
Siempre que una imagen muestre una imagen limpia, honesta, con buen ambiente tanto dentro como fuera de ella, te dará la confianza para acercarte a ella.
Dentro de cualquier organización es sumamente importante la política y el poder, pero no basta con eso, se debe saber emplear para poder transmitir con estos recursos lo que se quiere lograr y de que forma. En todos lados nos vamos a encontrar con tácticas de poder, las cuales si son bien transmitidas podremos obtener acciones específicas.
El poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de B, de modo que B actúe de acuerdo con los deseos de A. Esta definición implica un potencial que no necesita realizarse para ser eficaz y una relación de dependencia. Ya que dependencia es la relación de B respecto de A cuando A posee algo que B requiere.
El liderazgo y el poder están estrechamente unidos. Los líderes logran las metas y el poder es un medio para facilitar el alcance de éstas.
Existen diferentes tipos de poder entre los que se encuentran:
-poder coercitivo.- poder que se basa en el temor. Uno reacciona a este poder por temor a los resultados negativos que podrían ocurrir si uno no cumpliera.
- poder de recompensa.- la gente cumple con los deseos o direcciones de otros porque ello produce beneficios positivos; obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas.
- poder legítimo.- el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una organización.
-poder de expertos.- La influencia basada en habilidades especiales o conocimientos.
- poder de referencia.- influencia basada en la posesión de recursos por parte de un individuo o características personales deseadas.
La dependencia se incrementa cuando el recurso que usted controla es importante, escaso e insustituible.
La escasez es sumamente importante, ya que mientras menos exista de un producto incrementará su poder
La insustitubilidad, cuanto menos sustitutos viables tenga un recurso, mas poder tendrán lo que lo controlan.
Dentro de los grupos existen coaliciones, las cuales han ido incrementando en los últimos años ya que se ha visto que es una manera de optimizar recursos y obtener mejores resultados. En México lo hemos podido ver desde pequeñas empresas, hasta en la política, como la coalición es una herramienta para aumentar el poder hacia la gente.
En los últimos años, las organizaciones han realizado progresos considerables, tendientes a limitar las formas abiertas de acoso sexual contra las empleadas. Pero hasta la fecha seguimos viendo como existe el abuso de poder para que un jefe se propase con alguna empleada de menor rango dentro de una empresa, o simplemente ésta accede con un fin, el cual es obtener un mejor puesto.
El comportamiento político en las organizaciones son aquellas aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de beneficios y perjuicios dentro de la organización.
El comportamiento político legitimo es una política diaria normal, el ilegitimo es aquel comportamiento político extremo que viola las reglas implícitas del juego.
Dentro de cualquier empresa van a existir opiniones encontradas, muchos intereses que se defenderán, proyectos, grupos, en los cuales siempre al existir la política se puede llegar a tomar las mejores decisiones.
Como en todo existen asesores de imagen los cuales se encargan de controlar la proyección de la imagen de dicha empresa hacia los demás.
Siempre que una imagen muestre una imagen limpia, honesta, con buen ambiente tanto dentro como fuera de ella, te dará la confianza para acercarte a ella.
capitulo 10
LIDERAZGO
Es un capitulo largo en el cual se ven muchas teorías sobre el liderazgo, pero sirve para saber identificar a un líder en diferentes situaciones, como actuar y las relaciones entre estos y sus subordinados.
Para definir el liderazgo, se han dado muchas opciones, de las cuales la mejor hasta ahorita podría decirse que es la capacidad de influir en el grupo para que logre sus metas. El liderazgo no tiene nada que ver con el puesto que se ocupe dentro de una empresa, grupo u organización, no todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son gerentes.
Teorías de las características de liderazgo, buscan las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores.
Teorías del comportamiento.- Son aquellas que proponen qué comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.
La estructura de inicio es la medida en la cual es probable que un líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de la meta. El líder que se califica alto en la estructura de inicio podría ser quien diera las indicaciones dentro de un grupo.
La consideración se describe como la medida en la cual es probable que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, el respeto por las ideas de sus subordinados y el interés por sus sentimientos. Un líder con alta consideración, podría ser descrito como una persona que ayuda a sus subordinados, los escucha, muestra interés por su comodidad y bienestar, es amistoso y puede acercarse a él.
Los estudios de la universidad de Michigan y comparados con algunos de la universidad de Ohio, tenían objetivos similares: ubicar las características del comportamiento de los líderes que parecieran estar relacionados con las mediciones de eficiencia en el desempeño.
El líder orientado al empleo es aquel que enfatiza las relaciones interpersonales y los líderes orientados a la acción son los que enfatizan los aspectos técnicos o labores de trabajo.
La matriz de liderazgo es una rejilla de nueve por nueve que describe 81 estilos diferentes de liderazgo, basada en los estilos de “interés por la gente” y de “interés por la producción”.
El líder orientado al desarrollo es aquel que valora la experimentación, busca nuevas ideas y genera y pone en practica el cambio.
Mientras exista un verdadero grupo de trabajo nos daremos cuenta que es necesario un líder que sepa guiar y motivar a los demás miembros que conforman el equipo, de esta manera dependerá el éxito o el fracaso de este. En los ejemplos anteriores vimos únicamente características de los lideres, sin meternos en el medio en el que se desenvuelven y las dificultades que se presentan a su alrededor.
El modelo de la contingencia de Fiedler propone que el desempeño eficaz de los grupos depende del ajuste adecuado entre el estilo del líder para interactuar con los subordinados y la medida en la cual la situación da el control y la influencia al líder.
Dentro del mismo modelo de Fiedler vimos que el cuestionario del compañero de trabajo menos preferido es un instrumento en el que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones.
Es importante sobresaltar la importancia entre el líder- miembro ya que es lo que da la credibilidad, confianza y respeto que los subordinados tienen con su líder. Dentro de esta relación debe existir una estructura de la tarea en la cual se establece el grado en el cual la tarea implica los procedimientos.
La posición de poder es la influencia derivada de la posición que ocupa el líder en una estructura formal de la organización; incluye el poder de contratar, despedir, disciplinar, otorgar ascensos y dar incrementos salariales.
La teoría del recurso cognoscitivo es aquella en que el líder obtiene un desempeño eficaz de grupo primero desarrollando planes, decisiones y estrategias eficaces, y comunicándolas después por medio del comportamiento directivo. Mientras que la teoría del liderazgo situacional, es una teoría de la contingencia que se enfoca en la disponibilidad de los seguidores.
En la teoría del intercambio líder-miembro, los líderes crean grupos internos y grupos externos, y los subordinados con el estatus de grupo interno tendrán calificaciones más altas de desempeño, menos rotación y mayor satisfacción con sus superiores.
Un líder debe saber las reglas, determinar la forma para tomas las decisiones dependiendo en la situación en que se encuentre, un líder debe ser visionario y carismático para que la gente lo siga y se llegue a identificar o sienta de cierta forma una atracción mas.
Es un capitulo largo en el cual se ven muchas teorías sobre el liderazgo, pero sirve para saber identificar a un líder en diferentes situaciones, como actuar y las relaciones entre estos y sus subordinados.
Para definir el liderazgo, se han dado muchas opciones, de las cuales la mejor hasta ahorita podría decirse que es la capacidad de influir en el grupo para que logre sus metas. El liderazgo no tiene nada que ver con el puesto que se ocupe dentro de una empresa, grupo u organización, no todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son gerentes.
Teorías de las características de liderazgo, buscan las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores.
Teorías del comportamiento.- Son aquellas que proponen qué comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.
La estructura de inicio es la medida en la cual es probable que un líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de la meta. El líder que se califica alto en la estructura de inicio podría ser quien diera las indicaciones dentro de un grupo.
La consideración se describe como la medida en la cual es probable que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, el respeto por las ideas de sus subordinados y el interés por sus sentimientos. Un líder con alta consideración, podría ser descrito como una persona que ayuda a sus subordinados, los escucha, muestra interés por su comodidad y bienestar, es amistoso y puede acercarse a él.
Los estudios de la universidad de Michigan y comparados con algunos de la universidad de Ohio, tenían objetivos similares: ubicar las características del comportamiento de los líderes que parecieran estar relacionados con las mediciones de eficiencia en el desempeño.
El líder orientado al empleo es aquel que enfatiza las relaciones interpersonales y los líderes orientados a la acción son los que enfatizan los aspectos técnicos o labores de trabajo.
La matriz de liderazgo es una rejilla de nueve por nueve que describe 81 estilos diferentes de liderazgo, basada en los estilos de “interés por la gente” y de “interés por la producción”.
El líder orientado al desarrollo es aquel que valora la experimentación, busca nuevas ideas y genera y pone en practica el cambio.
Mientras exista un verdadero grupo de trabajo nos daremos cuenta que es necesario un líder que sepa guiar y motivar a los demás miembros que conforman el equipo, de esta manera dependerá el éxito o el fracaso de este. En los ejemplos anteriores vimos únicamente características de los lideres, sin meternos en el medio en el que se desenvuelven y las dificultades que se presentan a su alrededor.
El modelo de la contingencia de Fiedler propone que el desempeño eficaz de los grupos depende del ajuste adecuado entre el estilo del líder para interactuar con los subordinados y la medida en la cual la situación da el control y la influencia al líder.
Dentro del mismo modelo de Fiedler vimos que el cuestionario del compañero de trabajo menos preferido es un instrumento en el que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones.
Es importante sobresaltar la importancia entre el líder- miembro ya que es lo que da la credibilidad, confianza y respeto que los subordinados tienen con su líder. Dentro de esta relación debe existir una estructura de la tarea en la cual se establece el grado en el cual la tarea implica los procedimientos.
La posición de poder es la influencia derivada de la posición que ocupa el líder en una estructura formal de la organización; incluye el poder de contratar, despedir, disciplinar, otorgar ascensos y dar incrementos salariales.
La teoría del recurso cognoscitivo es aquella en que el líder obtiene un desempeño eficaz de grupo primero desarrollando planes, decisiones y estrategias eficaces, y comunicándolas después por medio del comportamiento directivo. Mientras que la teoría del liderazgo situacional, es una teoría de la contingencia que se enfoca en la disponibilidad de los seguidores.
En la teoría del intercambio líder-miembro, los líderes crean grupos internos y grupos externos, y los subordinados con el estatus de grupo interno tendrán calificaciones más altas de desempeño, menos rotación y mayor satisfacción con sus superiores.
Un líder debe saber las reglas, determinar la forma para tomas las decisiones dependiendo en la situación en que se encuentre, un líder debe ser visionario y carismático para que la gente lo siga y se llegue a identificar o sienta de cierta forma una atracción mas.
capitulo 9
COMUNICACIÓN
La comunicación debe incluir tanto la transferencia como el entendimiento del significado.
La comunicación sirve para el control, la motivación, la expresión emocional y la información. La comunicación actúa para controlar el comportamiento individual.
La comunicación favorece la motivación, para hacerle saber al empleado lo que se esta haciendo bien y lo que se podría hacer para mejorar. Sirve para establecer metas específicas, la retroalimentación sobre el proceso.
La comunicación puede entenderse como un proceso o flujo, los problemas de comunicación existen cuando se da la desviación u obstáculos en el flujo y estas distorsiones interrumpen el proceso.
Para que la comunicación tenga lugar, es necesario un propósito, expresado como un mensaje a transmitir. Este pasa a través de una fuente (transmisor) y el receptor. El mensaje es codificado y luego enviado mediante un canal al receptor, quien traduce nuevamente (decodifica) el mensaje originado por la fuente. El resultado es una transferencia de significado de una personan a otra, para saber si fue bien entendido es importante la retroalimentación.
El mensaje es aquello que se comunica.
El canal es el medio por el cual viaja el mensaje de comunicación
La decodificación es simplemente traducir el mensaje de la comunicación de la fuente
El circuito de retroalimentación es el ultimo eslabón en el proceso de comunicación; en el se coloca el mensaje de regreso en el sistema para verificar que no haya malos entendidos.
Las fuentes de distorsión explican por qué el mensaje decodificado por el receptor rara vez es el mensaje exacto que el emisor intento comunicar.
La aprensión en la comunicación es la excesiva tensión y ansiedad por la comunicación oral, la comunicación escrita o ambas.
Existen palabras vacías las cuales crean distorsiones en la comunicación ya que son confusas y ambiguas para muchos escuchas: (como tu sabes, ves, así que, esta bien, bueno, lo que quiero decir, y todo eso, lo que tu digas, etc).
La comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida además en dirección ascendente y descendente.
Las redes de comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Estos canales son una de dos variedades: formal o informal. Las redes formales son típicamente verticales, están limitadas a las comunicaciones realizadas con la tarea. En contraste, la red informal, es libre de moverse en cualquier dirección, saltar niveles de autoridad y probablemente satisface las necesidades sociales de los miembros de grupo para facilitar sus logros de tarea.
Las comunicaciones no verbales son mensajes transmitidos a través de los movimientos del cuerpo, las entonaciones o el énfasis que damos a las palabras, las expresiones faciales y la distancia física entre el emisor y receptor. Paro esto existe la Kinestesia, es el estudio de los movimientos del cuerpo.
Cuando se escoje un canal, debe tomarse en cuenta la riqueza de este, ya que con esta podemos saber la cantidad de información que puede transmitirse durante un episodio de la comunicación.
Existen barreras de la comunicación eficaz, entre las cuales pueden ser:
Filtración.- la manipulación de la información del emisor para que sea vista mas favorablemente por el receptor.
La percepción selectiva es aquella información que el receptor entiende en base a sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales.
Defensa es cuando el receptor se siente agredido, reacciona con comentarios sarcásticos, ser excesivamente juicioso y cuestionar los motivos de los demás.
El lenguaje esta en nosotros, no en el significado de las palabras. La edad, la educación y los antecedentes culturales son 3 variables obvias que influyen en el lenguaje que una persona usa.
La comunicación debe incluir tanto la transferencia como el entendimiento del significado.
La comunicación sirve para el control, la motivación, la expresión emocional y la información. La comunicación actúa para controlar el comportamiento individual.
La comunicación favorece la motivación, para hacerle saber al empleado lo que se esta haciendo bien y lo que se podría hacer para mejorar. Sirve para establecer metas específicas, la retroalimentación sobre el proceso.
La comunicación puede entenderse como un proceso o flujo, los problemas de comunicación existen cuando se da la desviación u obstáculos en el flujo y estas distorsiones interrumpen el proceso.
Para que la comunicación tenga lugar, es necesario un propósito, expresado como un mensaje a transmitir. Este pasa a través de una fuente (transmisor) y el receptor. El mensaje es codificado y luego enviado mediante un canal al receptor, quien traduce nuevamente (decodifica) el mensaje originado por la fuente. El resultado es una transferencia de significado de una personan a otra, para saber si fue bien entendido es importante la retroalimentación.
El mensaje es aquello que se comunica.
El canal es el medio por el cual viaja el mensaje de comunicación
La decodificación es simplemente traducir el mensaje de la comunicación de la fuente
El circuito de retroalimentación es el ultimo eslabón en el proceso de comunicación; en el se coloca el mensaje de regreso en el sistema para verificar que no haya malos entendidos.
Las fuentes de distorsión explican por qué el mensaje decodificado por el receptor rara vez es el mensaje exacto que el emisor intento comunicar.
La aprensión en la comunicación es la excesiva tensión y ansiedad por la comunicación oral, la comunicación escrita o ambas.
Existen palabras vacías las cuales crean distorsiones en la comunicación ya que son confusas y ambiguas para muchos escuchas: (como tu sabes, ves, así que, esta bien, bueno, lo que quiero decir, y todo eso, lo que tu digas, etc).
La comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida además en dirección ascendente y descendente.
Las redes de comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Estos canales son una de dos variedades: formal o informal. Las redes formales son típicamente verticales, están limitadas a las comunicaciones realizadas con la tarea. En contraste, la red informal, es libre de moverse en cualquier dirección, saltar niveles de autoridad y probablemente satisface las necesidades sociales de los miembros de grupo para facilitar sus logros de tarea.
Las comunicaciones no verbales son mensajes transmitidos a través de los movimientos del cuerpo, las entonaciones o el énfasis que damos a las palabras, las expresiones faciales y la distancia física entre el emisor y receptor. Paro esto existe la Kinestesia, es el estudio de los movimientos del cuerpo.
Cuando se escoje un canal, debe tomarse en cuenta la riqueza de este, ya que con esta podemos saber la cantidad de información que puede transmitirse durante un episodio de la comunicación.
Existen barreras de la comunicación eficaz, entre las cuales pueden ser:
Filtración.- la manipulación de la información del emisor para que sea vista mas favorablemente por el receptor.
La percepción selectiva es aquella información que el receptor entiende en base a sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales.
Defensa es cuando el receptor se siente agredido, reacciona con comentarios sarcásticos, ser excesivamente juicioso y cuestionar los motivos de los demás.
El lenguaje esta en nosotros, no en el significado de las palabras. La edad, la educación y los antecedentes culturales son 3 variables obvias que influyen en el lenguaje que una persona usa.
capitulo 8
COMPRENSION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO
Lo primero que debemos saber, es que no es lo mismo un gripo de trabajo que un equipo de trabajo.
El grupo de trabajo es el conjunto de personas que interactúan primordialmente para compartir información y tomar decisiones para ayudarse mutuamente en su desempeño dentro de su área de responsabilidad, mientras que el equipo de trabajo es el conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor a la suma de aquellas contribuciones individuales.
Dentro de los equipos de trabajo podemos encontrar a los equipos de solución de problemas, son grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento que se reúnen unas horas a la semana para discutir formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo.
También están los equipos autodirigidos, los cuales son grupo de 10 a 15 personas que asumen las responsabilidades de sus antiguos supervisores, por lo general, esto incluye la planeación y programación del trabajo, el control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la toma de decisiones operativas y ejecutar acciones sobre los problemas.
Los equipos ínter funcionales están conformados por empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. La fuerza de trabajo no es otra cosa que un equipo ínter funcional temporal. De forma similar, los comités son grupos formados por miembros de líneas ínter departamentales.
Los mejores equipos de trabajo suelen ser pequeños, cuando tienen mas de 10 a 12 miembros, se vuelve difícil llevar a cabo el trabajo. Los miembros de grupos grandes, tienen problemas para ponerse de acuerdo y llegar a una verdadera cohesión, no se da el compromiso ni la responsabilidad mutua para lograr un alto desempeño.
Un equipo para desempeñarse eficazmente requiere tres tipos de habilidades, necesita gente con experiencia técnica, gente con habilidades para la resolución de problemas y de toma de decisiones. Finalmente necesita gente que sepa escuchar, que ofrezca retroalimentación y posea habilidades interpersonales.
Dentro de un equipo es necesario asignar papeles y que cada uno cumpla con sus responsabilidades para que de esta manera sea mayor el desempeño del equipo que la suma de sus partes, y los papeles son:
creador.- inicia las ideas creativas
promotor.- defiende las ideas depuse de ser emitidas
asesor.- ofrece un análisis desde la perspectiva interna sobre las opciones
organizador.- proporciona estructura
productor.- proporciona dirección y seguimiento
contralor.- examina los detalles y hace valer las reglas
defensor.- pelea las batallas externas
consejero.- alienta la búsqueda de mas información
conector.- coordina e integra.
Es muy importante que el equipo tenga un propósito en común para que de esta manera todos estén igualmente interesados en dar su máximo esfuerzo en cada una de las actividades a realizar.
Se deben establecer metas específicas, existe una meta, pero para llegar a esta es necesario y poniendo objetivos a corto plazo y con el cumplimiento de estos será más fácil llegar a la meta final.
Si los equipos son demasiado grandes para los objetivos que se deben cumplir se dará la holgazanería social, ya que en realidad el trabajo lo realizaran solo unos cuantos y otros no harán nada, es responsabilidad de todos cumplir con sus trabajos.
Es bueno ir haciendo evolución de resultados y establecer sistemas de recompensa adecuados, para que con esto los trabajadores estén a gusto con su trabajo, compañeros, jefes, empresa y se optimicen resultados.
Para que un individuo llegue a ser parte de un equipo debe pasar primero por la selección, entrenamiento, y recompensas. Es importante que se lleven a cabo estos pasos para ver si en realidad ese miembro será optimo tanto para el equipo como para el trabajo a realizar.
Lo primero que debemos saber, es que no es lo mismo un gripo de trabajo que un equipo de trabajo.
El grupo de trabajo es el conjunto de personas que interactúan primordialmente para compartir información y tomar decisiones para ayudarse mutuamente en su desempeño dentro de su área de responsabilidad, mientras que el equipo de trabajo es el conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor a la suma de aquellas contribuciones individuales.
Dentro de los equipos de trabajo podemos encontrar a los equipos de solución de problemas, son grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento que se reúnen unas horas a la semana para discutir formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo.
También están los equipos autodirigidos, los cuales son grupo de 10 a 15 personas que asumen las responsabilidades de sus antiguos supervisores, por lo general, esto incluye la planeación y programación del trabajo, el control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la toma de decisiones operativas y ejecutar acciones sobre los problemas.
Los equipos ínter funcionales están conformados por empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. La fuerza de trabajo no es otra cosa que un equipo ínter funcional temporal. De forma similar, los comités son grupos formados por miembros de líneas ínter departamentales.
Los mejores equipos de trabajo suelen ser pequeños, cuando tienen mas de 10 a 12 miembros, se vuelve difícil llevar a cabo el trabajo. Los miembros de grupos grandes, tienen problemas para ponerse de acuerdo y llegar a una verdadera cohesión, no se da el compromiso ni la responsabilidad mutua para lograr un alto desempeño.
Un equipo para desempeñarse eficazmente requiere tres tipos de habilidades, necesita gente con experiencia técnica, gente con habilidades para la resolución de problemas y de toma de decisiones. Finalmente necesita gente que sepa escuchar, que ofrezca retroalimentación y posea habilidades interpersonales.
Dentro de un equipo es necesario asignar papeles y que cada uno cumpla con sus responsabilidades para que de esta manera sea mayor el desempeño del equipo que la suma de sus partes, y los papeles son:
creador.- inicia las ideas creativas
promotor.- defiende las ideas depuse de ser emitidas
asesor.- ofrece un análisis desde la perspectiva interna sobre las opciones
organizador.- proporciona estructura
productor.- proporciona dirección y seguimiento
contralor.- examina los detalles y hace valer las reglas
defensor.- pelea las batallas externas
consejero.- alienta la búsqueda de mas información
conector.- coordina e integra.
Es muy importante que el equipo tenga un propósito en común para que de esta manera todos estén igualmente interesados en dar su máximo esfuerzo en cada una de las actividades a realizar.
Se deben establecer metas específicas, existe una meta, pero para llegar a esta es necesario y poniendo objetivos a corto plazo y con el cumplimiento de estos será más fácil llegar a la meta final.
Si los equipos son demasiado grandes para los objetivos que se deben cumplir se dará la holgazanería social, ya que en realidad el trabajo lo realizaran solo unos cuantos y otros no harán nada, es responsabilidad de todos cumplir con sus trabajos.
Es bueno ir haciendo evolución de resultados y establecer sistemas de recompensa adecuados, para que con esto los trabajadores estén a gusto con su trabajo, compañeros, jefes, empresa y se optimicen resultados.
Para que un individuo llegue a ser parte de un equipo debe pasar primero por la selección, entrenamiento, y recompensas. Es importante que se lleven a cabo estos pasos para ver si en realidad ese miembro será optimo tanto para el equipo como para el trabajo a realizar.
capitulo 7
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO
Un grupo se define como dos o mas individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivos particulares. Un grupo formal es aquel de trabajo definido por la estructura de la organización, mientras que los informales, son aquellos que no están estructurados formalmente ni esta determinado por la organización, aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.
Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización, compuesto por un gerente y sus subordinados inmediatos. Los grupos de tareas, son aquellos individuos que trabajan juntos para lleva a cabo una tarea de trabajo.
Los grupo de interés son aquellos que trabajan juntos para lograr una meta especifica en la cual uno esta interesado. Los grupos de amistada se dan debido a que comparten una o mas características comunes.
La gente forma grupos debido a diferentes razones las cuales pueden ser por seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder y logro de meta.
Y existen 5 etapas en el desarrollo de los grupos, empiezan por la formación, en la cual existe mucha incertidumbre, después de esta se da la “tormenta”, en la cual comienzan a darse los conflictos dentro del grupo. La tercera etapa es la “normatividad” y es en esta donde se da una relación estrecha y la cohesión, si esta sale bien la etapa de desarrollo se ve reflejado en la funcionalidad del grupo y por ultimo es la etapa de “movimiento” en el cual se termino la tarea, se cumplieron los objetivos y este grupo debe separarse.
La sociometría es una herramienta analítica para estudiar las interacciones del grupo, la cual obtiene información por medio de entrevistas o cuestionarios, para posteriormente hacer un sociodrama el cual es un diagrama, que refleja el comportamiento de la gente dentro del grupo.
El papel, en un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social. La identidad del papel se da cuando hay ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un papel. La percepción del papel, es la visión del individuo de cómo se supone que debe actuar frente a cualquier situación, expectativa, la manera en que los demás creen que una persona debería de actuar.
Lo visto en este capitulo es de gran importancia para cualquier persona, ya que como vimos, un grupo no es exclusivo de las empresas. En cualquier lugar, ya sea deporte, trabajo, amigos, todos los grupos necesitan normas de comportamiento y máxime si es que buscan lograr objetivos. Debe existir una verdadera cohesión para que todos trabajen de la misma manera, que exista una verdadera comunicación para que de ese modo cualquier problema que se presente sea mucho mas fácil resolverlo y dentro de estos, si existe una motivación, será un extra por el cual se esforzaran aun mas.
Un grupo se define como dos o mas individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivos particulares. Un grupo formal es aquel de trabajo definido por la estructura de la organización, mientras que los informales, son aquellos que no están estructurados formalmente ni esta determinado por la organización, aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.
Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización, compuesto por un gerente y sus subordinados inmediatos. Los grupos de tareas, son aquellos individuos que trabajan juntos para lleva a cabo una tarea de trabajo.
Los grupo de interés son aquellos que trabajan juntos para lograr una meta especifica en la cual uno esta interesado. Los grupos de amistada se dan debido a que comparten una o mas características comunes.
La gente forma grupos debido a diferentes razones las cuales pueden ser por seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder y logro de meta.
Y existen 5 etapas en el desarrollo de los grupos, empiezan por la formación, en la cual existe mucha incertidumbre, después de esta se da la “tormenta”, en la cual comienzan a darse los conflictos dentro del grupo. La tercera etapa es la “normatividad” y es en esta donde se da una relación estrecha y la cohesión, si esta sale bien la etapa de desarrollo se ve reflejado en la funcionalidad del grupo y por ultimo es la etapa de “movimiento” en el cual se termino la tarea, se cumplieron los objetivos y este grupo debe separarse.
La sociometría es una herramienta analítica para estudiar las interacciones del grupo, la cual obtiene información por medio de entrevistas o cuestionarios, para posteriormente hacer un sociodrama el cual es un diagrama, que refleja el comportamiento de la gente dentro del grupo.
El papel, en un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social. La identidad del papel se da cuando hay ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un papel. La percepción del papel, es la visión del individuo de cómo se supone que debe actuar frente a cualquier situación, expectativa, la manera en que los demás creen que una persona debería de actuar.
Lo visto en este capitulo es de gran importancia para cualquier persona, ya que como vimos, un grupo no es exclusivo de las empresas. En cualquier lugar, ya sea deporte, trabajo, amigos, todos los grupos necesitan normas de comportamiento y máxime si es que buscan lograr objetivos. Debe existir una verdadera cohesión para que todos trabajen de la misma manera, que exista una verdadera comunicación para que de ese modo cualquier problema que se presente sea mucho mas fácil resolverlo y dentro de estos, si existe una motivación, será un extra por el cual se esforzaran aun mas.
martes, 3 de marzo de 2009
motivacion: de los conceptos a las aplicaciones
MOTIVACION: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES
En capítulos anteriores se habló sobre la motivación, la manera en que esta puede llegara influir en los trabajadores, en el rendimiento de la empresa, diversas teorías, pero en este capítulo podremos darnos una idea de la manera en que pueden ser utilizadas, es un poco la manera de pasar la teoría a la práctica.
La administración por objetivos enfatiza metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa. En sus inicios se utilizo como una forma de motivar a la gente en lugar de controlarla.
Lo atractivo de APO es que transforma todos los objetivos organizacionales en objetivos específicos
La teoría del establecimiento de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un nivel más alto de desempeño del individuo que las metas fáciles.
La APO habla directamente a favor de las metas específicas y la retroalimentación, la APO implica, enunciar explícitamente, que las metas deben ser consideradas posibles. En lo que concuerdan estas dos teorías es que el rendimiento es más eficaz cuando el trabajo se vuelve más difícil.
Dentro de una empresa es muy importante reconocer al empleado, de esta forma la motivación incrementara ya que se dara cuenta que su trabajo ha sido valorado.
Igual de importante es la participación del empleado y esta se da cuando se le toma en cuenta para tomas algunas decisiones, es fundamental que el empleado se sienta identificado, que se ponga la camiseta de la empresa y que se sienta que son uno mismo, no simplemente que es un trabajador mas. Aquí se da la participación representativa, que es cuando los trabajadores participan en la toma organizacional de decisiones por medio de pequeños grupos de empleados representativos.
El plan de propiedad de acciones para el empleado es un plan de prestaciones establecidas por las empresas en los cuales los empleados adquieren acciones de sus compañías.
Los PPAE tienen el potencial de incrementar la satisfacción del empleado en el trabajo y la motivación.
Los círculos de calidad en las empresas establecen simplemente el quién es quién dentro de las corporaciones estadounidenses.
Los programas de paga variable a diferencia de los programas más tradicionales es que en lugar de pagar a una persona solo por el tiempo en el trabajo o su antigüedad, una porción del salario del empleado esta basada en alguna medida individual u organizacional de desempeño. Dentro de estos programas, los más comunes son el salario de razón por pieza, los bonos, reparto de ganancias y el reparto de utilidades.
Existen planes de pago diferentes, un salario basado en la habilidad es una alternativa al salario basado en el puesto. En lugar de que el título de puesto de un individuo determine la categoría del salario, el pago por habilidades establece niveles de salario con base en la cantidad de habilidades que tengan los empleados o en el número de tareas que puedan hacer.
Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger entre un menú de opciones de prestaciones. La idea es permitir a cada empleado escoger un paquete de prestaciones que este hecho a la medida de sus propias necesidades y situación.
En cuanto a la motivación me llamo mucho la atención la manera en la cual se le puede llegar a motivar a las personas dependiendo el trabajo que desempeñen, el nivel de escolaridad o el puesto que ocupen.
Muchos podrían pensar que para un profesional lo mas importante es el puesto que ocupe o el dinero que le pague, que la mayor motivación sería incrementar su sueldo, pero no es así, ellos buscan otro tipo de recompensa ya que el trabajo que desarrollan les gusta y están conformes con la empresa en la que laboran. Para estas personas es mucho mas importante que se les presentes problemas y poder llegar a una solución óptima, que se reconozca su trabajo y que se les haga sentir que su trabajo es importante para la empresa.
Para llegar a motivarlos se les puede dar la libertad de que ellos mismos creen su propia estructura de trabajo dependiendo sus intereses y prioridades. Se les pueden dar oportunidades de educación, capacitación, talleres de trabajo, conferencias, que les permitan mantenerse actualizados en su campo.
Por el contrario para los trabajadores eventuales o temporales el tipo de motivación debe ser un poco distinta ya que estos al saber que no estarán en la organización por mucho tiempo ni se sienten parte de ella, sus logros será lo que ellos hagan, no el rendimiento de la organización. Por ello una forma de motivarlos seria la posibilidad de contratarlos dependiendo de su desempeño como trabajador permanente, con esto tratara de esforzarse al máximo, optimizara su desempeño con la finalidad de lograr un mejor status y un incremento tanto de prestaciones como de salario.
Si bien es cierto que debe existir flexibilidad en los trabajos para ciertos casos de trabajadores, también es cierto que a las empresas no les conviene tener un empleado con habilidades limitadas y estoa lo mejor podría cambiar si en lugar de ser un trabajo el ambiente laboral se torne de amistad, que en tu trabajo te sientas lo mas como posible, en cuanto a la empresa, compañeros, jefes, vestuario, hacer dinámicas de integración, incentivar a las trabajadores con premios, viajes, etcétera. De este modo el ir a trabajar seri diferente, daría gusto y así podría cambiar el perfil del trabajador para este tipo de organizaciones.
Este capitulo nos podrá ser de mucha utilidad en un futuro ya que nos ha dado todas las herramientas para saber aplicar la motivación y los tipos de motivación dentro de una empresa, con ejemplos muy claros y concretos que acontecen en la vida diaria.
A lo mejor casi nunca nos detenemos a pensar que nosotros podríamos estar del otro lado de la moneda y tratamos mal al trabajador, que se esta ganando la vida con un esfuerzo incansable, que a lo mejor tiene que moverse por mucho tiempo y diferentes medios de transporte para llegar a su casa y no valoramos que siempre nos atienden de la mejor manera posible, etc. Por eso es bueno reconocer el trabajo de todos los empleados y motivar de alguna de estas formas para que incremente su deseo de llevar sus acciones dentro de la empresa al máximo.
En capítulos anteriores se habló sobre la motivación, la manera en que esta puede llegara influir en los trabajadores, en el rendimiento de la empresa, diversas teorías, pero en este capítulo podremos darnos una idea de la manera en que pueden ser utilizadas, es un poco la manera de pasar la teoría a la práctica.
La administración por objetivos enfatiza metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa. En sus inicios se utilizo como una forma de motivar a la gente en lugar de controlarla.
Lo atractivo de APO es que transforma todos los objetivos organizacionales en objetivos específicos
La teoría del establecimiento de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un nivel más alto de desempeño del individuo que las metas fáciles.
La APO habla directamente a favor de las metas específicas y la retroalimentación, la APO implica, enunciar explícitamente, que las metas deben ser consideradas posibles. En lo que concuerdan estas dos teorías es que el rendimiento es más eficaz cuando el trabajo se vuelve más difícil.
Dentro de una empresa es muy importante reconocer al empleado, de esta forma la motivación incrementara ya que se dara cuenta que su trabajo ha sido valorado.
Igual de importante es la participación del empleado y esta se da cuando se le toma en cuenta para tomas algunas decisiones, es fundamental que el empleado se sienta identificado, que se ponga la camiseta de la empresa y que se sienta que son uno mismo, no simplemente que es un trabajador mas. Aquí se da la participación representativa, que es cuando los trabajadores participan en la toma organizacional de decisiones por medio de pequeños grupos de empleados representativos.
El plan de propiedad de acciones para el empleado es un plan de prestaciones establecidas por las empresas en los cuales los empleados adquieren acciones de sus compañías.
Los PPAE tienen el potencial de incrementar la satisfacción del empleado en el trabajo y la motivación.
Los círculos de calidad en las empresas establecen simplemente el quién es quién dentro de las corporaciones estadounidenses.
Los programas de paga variable a diferencia de los programas más tradicionales es que en lugar de pagar a una persona solo por el tiempo en el trabajo o su antigüedad, una porción del salario del empleado esta basada en alguna medida individual u organizacional de desempeño. Dentro de estos programas, los más comunes son el salario de razón por pieza, los bonos, reparto de ganancias y el reparto de utilidades.
Existen planes de pago diferentes, un salario basado en la habilidad es una alternativa al salario basado en el puesto. En lugar de que el título de puesto de un individuo determine la categoría del salario, el pago por habilidades establece niveles de salario con base en la cantidad de habilidades que tengan los empleados o en el número de tareas que puedan hacer.
Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger entre un menú de opciones de prestaciones. La idea es permitir a cada empleado escoger un paquete de prestaciones que este hecho a la medida de sus propias necesidades y situación.
En cuanto a la motivación me llamo mucho la atención la manera en la cual se le puede llegar a motivar a las personas dependiendo el trabajo que desempeñen, el nivel de escolaridad o el puesto que ocupen.
Muchos podrían pensar que para un profesional lo mas importante es el puesto que ocupe o el dinero que le pague, que la mayor motivación sería incrementar su sueldo, pero no es así, ellos buscan otro tipo de recompensa ya que el trabajo que desarrollan les gusta y están conformes con la empresa en la que laboran. Para estas personas es mucho mas importante que se les presentes problemas y poder llegar a una solución óptima, que se reconozca su trabajo y que se les haga sentir que su trabajo es importante para la empresa.
Para llegar a motivarlos se les puede dar la libertad de que ellos mismos creen su propia estructura de trabajo dependiendo sus intereses y prioridades. Se les pueden dar oportunidades de educación, capacitación, talleres de trabajo, conferencias, que les permitan mantenerse actualizados en su campo.
Por el contrario para los trabajadores eventuales o temporales el tipo de motivación debe ser un poco distinta ya que estos al saber que no estarán en la organización por mucho tiempo ni se sienten parte de ella, sus logros será lo que ellos hagan, no el rendimiento de la organización. Por ello una forma de motivarlos seria la posibilidad de contratarlos dependiendo de su desempeño como trabajador permanente, con esto tratara de esforzarse al máximo, optimizara su desempeño con la finalidad de lograr un mejor status y un incremento tanto de prestaciones como de salario.
Si bien es cierto que debe existir flexibilidad en los trabajos para ciertos casos de trabajadores, también es cierto que a las empresas no les conviene tener un empleado con habilidades limitadas y estoa lo mejor podría cambiar si en lugar de ser un trabajo el ambiente laboral se torne de amistad, que en tu trabajo te sientas lo mas como posible, en cuanto a la empresa, compañeros, jefes, vestuario, hacer dinámicas de integración, incentivar a las trabajadores con premios, viajes, etcétera. De este modo el ir a trabajar seri diferente, daría gusto y así podría cambiar el perfil del trabajador para este tipo de organizaciones.
Este capitulo nos podrá ser de mucha utilidad en un futuro ya que nos ha dado todas las herramientas para saber aplicar la motivación y los tipos de motivación dentro de una empresa, con ejemplos muy claros y concretos que acontecen en la vida diaria.
A lo mejor casi nunca nos detenemos a pensar que nosotros podríamos estar del otro lado de la moneda y tratamos mal al trabajador, que se esta ganando la vida con un esfuerzo incansable, que a lo mejor tiene que moverse por mucho tiempo y diferentes medios de transporte para llegar a su casa y no valoramos que siempre nos atienden de la mejor manera posible, etc. Por eso es bueno reconocer el trabajo de todos los empleados y motivar de alguna de estas formas para que incremente su deseo de llevar sus acciones dentro de la empresa al máximo.
valores, actitudes y satisfacciones en el trabajo
VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO
Lo principal que debe buscar tanto la empresa como el empleado es la satisfacción en el trabajo, es por eso que este capitulo es de gran utilidad para saber si el camino por el que vamos es el adecuado. Los valores influencian el comportamiento del individuo, ya que constituyen las bases para el entendimiento de las actividades y motivaciones, influenciando nuestras percepciones. Es por eso que siempre será bueno ver que nuestros valores sean parecidos a los de la empresa en la cual trabajamos, con esto uno se sentirá más cómodo y podrá trabajar de mejor manera.
Los valores representan las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa.
Los valores nos permiten crear un juicio para saber lo que es bueno, correcto o deseable.
Los valores son inculcados en los primeros años de vida de una persona y estos son dados principalmente por la familia, pero también se aprenden dependiendo el medio en el que se desarrolle, puede ser en la escuela, amigos, etc.
La encuesta Rokeach dividió a los valores en dos grupos, uno llamado valores terminales, se refiere a las finalidades deseables de existencia. Las metas que una persona quisiera lograr en su vida. El otro grupo, llamado valores instrumentales, se refiere a los modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminales.
Se ha dividido la historia de los valores en cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de diferentes generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense, las cuales son:
Ética protestante en el trabajo.- Se dio de la mitad de la década de los cuarenta a finales de los cincuenta, su edad actual es de entre 55 y 75 años de edad y los valores dominantes fueron el trabajo duro, conversador; lealtad a la organización.
Existencial.- De la década de los sesenta a la mitad de los setenta, hoy en día tienen 40 a 55 años y sus valores dominantes, calidad de vida, no conformista, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.
Pragmático.- Mitad de la década de los setenta a finales de los ochenta, tienen entre 30 y 40 años y sus valores, éxito, logro, ambición, trabajo duro; lealtad a la carrera.
Generación X.- De 1990 a la fecha por lo tanto tienen menos de 30 años y sus valores, la flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre; lealtad a las relaciones.
Las actitudes son enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetivos, la gente o los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.
La creencia de que “la discriminación es mala” es un enunciado de valor. Tal opinión es el comportamiento cognoscitivo de una actitud, es el segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. El componente afectivo establece la base para la parte mas critica de una actitud, es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.
La disonancia cognoscitiva se refiere a la incompatibilidad entre dos o más actitudes de comportamientos y actitudes. La forma para reducir la disonancia estaría determinada por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia. Uno de los beneficios es que con esto se puede predecir la propensión a comportarse en una actitud y un cambio de comportamiento.
Después de muchos estudios sobre si las actitudes estaban relacionadas con el comportamiento, se concluyo que no, simplemente están ligeramente relacionadas.
Las variables moderadoras establecen que algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es el uso de actitudes específicas como de comportamientos específicos.
La teoría de la autopercepción afirma que las actitudes se utilizan después del hecho para dar sentido a la acción que ya ha ocurrido.
Existen varias actividades que pueden realizar las empresas para cambiar las actitudes de sus empleados, una podría ser encuestas de actitudes ya que con estas obtenemos información especifica, otra podría ser ver una película donde este segregada y estereotipada la gente y poner a cada quien en donde no tenga el control.
Hemos visto que existen diversos factores que son los que determinan la satisfacción en el trabajo como los son: trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo, compatibilidad entre personalidad y puesto y por ultimo la genética ya que esta puede corresponder hasta un 30% de la satisfacción del individuo.
En un análisis se demostró que la herencia influye demasiado en el puesto que desempeñamos dentro de la empresa y este el grado de satisfacción dentro de la misma.
El efecto de la satisfacción en el trabajo es de suma importancia pero como se puede ver no existe gran diferencia en la productividad como se creía. Cualquiera podría imaginar que un empleado feliz trabajaría mucho mejor, pero los resultados arrojar que solo se aumento un 2% en cuanto a la productividad. En cuanto a la relación satisfacción y ausentismo si se encontró una relación negativa, pero moderada por lo común, menos de un 0.40. Mientras que ciertamente tiene sentido que los empleados insatisfechos faltan mas al trabajo.
Por ultimo podemos ver que la satisfacción y rotación esta también relacionada negativamente, esta es más fuerte que la correlación con el ausentismo.
Los comportamientos de salida y negligencia rodean nuestras variables de desempeño- productividad, ausentismo y rotación. Pero este modelo expande la respuesta del empleado para incluir la expresión y lealtad- los comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones no placenteras.
Los trabajadores muestran su insatisfacción de diferentes maneras, la primera es la salida, dejan la organización, otra por medio de la expresión, se da por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las condiciones, la lealtad es insatisfacción pasiva expresada mediante la espera de que mejoren las condiciones y por ultimo la negligencia la cual se expresa preemitiendo que empeoren las condiciones.
Lo principal que debe buscar tanto la empresa como el empleado es la satisfacción en el trabajo, es por eso que este capitulo es de gran utilidad para saber si el camino por el que vamos es el adecuado. Los valores influencian el comportamiento del individuo, ya que constituyen las bases para el entendimiento de las actividades y motivaciones, influenciando nuestras percepciones. Es por eso que siempre será bueno ver que nuestros valores sean parecidos a los de la empresa en la cual trabajamos, con esto uno se sentirá más cómodo y podrá trabajar de mejor manera.
Los valores representan las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa.
Los valores nos permiten crear un juicio para saber lo que es bueno, correcto o deseable.
Los valores son inculcados en los primeros años de vida de una persona y estos son dados principalmente por la familia, pero también se aprenden dependiendo el medio en el que se desarrolle, puede ser en la escuela, amigos, etc.
La encuesta Rokeach dividió a los valores en dos grupos, uno llamado valores terminales, se refiere a las finalidades deseables de existencia. Las metas que una persona quisiera lograr en su vida. El otro grupo, llamado valores instrumentales, se refiere a los modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminales.
Se ha dividido la historia de los valores en cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de diferentes generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense, las cuales son:
Ética protestante en el trabajo.- Se dio de la mitad de la década de los cuarenta a finales de los cincuenta, su edad actual es de entre 55 y 75 años de edad y los valores dominantes fueron el trabajo duro, conversador; lealtad a la organización.
Existencial.- De la década de los sesenta a la mitad de los setenta, hoy en día tienen 40 a 55 años y sus valores dominantes, calidad de vida, no conformista, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.
Pragmático.- Mitad de la década de los setenta a finales de los ochenta, tienen entre 30 y 40 años y sus valores, éxito, logro, ambición, trabajo duro; lealtad a la carrera.
Generación X.- De 1990 a la fecha por lo tanto tienen menos de 30 años y sus valores, la flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre; lealtad a las relaciones.
Las actitudes son enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetivos, la gente o los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.
La creencia de que “la discriminación es mala” es un enunciado de valor. Tal opinión es el comportamiento cognoscitivo de una actitud, es el segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. El componente afectivo establece la base para la parte mas critica de una actitud, es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.
La disonancia cognoscitiva se refiere a la incompatibilidad entre dos o más actitudes de comportamientos y actitudes. La forma para reducir la disonancia estaría determinada por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia. Uno de los beneficios es que con esto se puede predecir la propensión a comportarse en una actitud y un cambio de comportamiento.
Después de muchos estudios sobre si las actitudes estaban relacionadas con el comportamiento, se concluyo que no, simplemente están ligeramente relacionadas.
Las variables moderadoras establecen que algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es el uso de actitudes específicas como de comportamientos específicos.
La teoría de la autopercepción afirma que las actitudes se utilizan después del hecho para dar sentido a la acción que ya ha ocurrido.
Existen varias actividades que pueden realizar las empresas para cambiar las actitudes de sus empleados, una podría ser encuestas de actitudes ya que con estas obtenemos información especifica, otra podría ser ver una película donde este segregada y estereotipada la gente y poner a cada quien en donde no tenga el control.
Hemos visto que existen diversos factores que son los que determinan la satisfacción en el trabajo como los son: trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo, compatibilidad entre personalidad y puesto y por ultimo la genética ya que esta puede corresponder hasta un 30% de la satisfacción del individuo.
En un análisis se demostró que la herencia influye demasiado en el puesto que desempeñamos dentro de la empresa y este el grado de satisfacción dentro de la misma.
El efecto de la satisfacción en el trabajo es de suma importancia pero como se puede ver no existe gran diferencia en la productividad como se creía. Cualquiera podría imaginar que un empleado feliz trabajaría mucho mejor, pero los resultados arrojar que solo se aumento un 2% en cuanto a la productividad. En cuanto a la relación satisfacción y ausentismo si se encontró una relación negativa, pero moderada por lo común, menos de un 0.40. Mientras que ciertamente tiene sentido que los empleados insatisfechos faltan mas al trabajo.
Por ultimo podemos ver que la satisfacción y rotación esta también relacionada negativamente, esta es más fuerte que la correlación con el ausentismo.
Los comportamientos de salida y negligencia rodean nuestras variables de desempeño- productividad, ausentismo y rotación. Pero este modelo expande la respuesta del empleado para incluir la expresión y lealtad- los comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones no placenteras.
Los trabajadores muestran su insatisfacción de diferentes maneras, la primera es la salida, dejan la organización, otra por medio de la expresión, se da por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las condiciones, la lealtad es insatisfacción pasiva expresada mediante la espera de que mejoren las condiciones y por ultimo la negligencia la cual se expresa preemitiendo que empeoren las condiciones.
percepcion y toma individual de decisiones
Percepción y toma individual de decisiones
La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a si ambiente.
La percepción es fundamental para el comportamiento organizacional, ya que en base a esta será el rendimiento que tendrán los trabajadores dentro de una empresa. Hay diferentes factores que influyen en la percepción y es por eso que cada persona puede llegar a tener una diferente percepción de una misma cosa.
El principal factor es el perceptor, que es quien interpreta lo que esta viendo, pero siempre estos razonamientos serán influidos por nuestras experiencias personales las cuales pueden tener como características principales las actitudes, motivaciones, intereses, experiencias pasadas y las expectativas.
Las características del objetivo que se esta observando pueden afectar lo que la gente percibe. La relación de un objetivo con su pasado influencia la percepción, como lo hace nuestra tendencia a agrupar las cosas iguales o similares.
La situación es el contexto en el cual vemos los objetivos y eventos. Podemos tener el mismo elemento en dos situaciones diferentes, dependiendo el contexto que exista en cada una de ellas será la percepción que tendremos del elemento.
La teoría de la atribución ha sido propuesta para desarrollar explicaciones acerca de las formas en que juzgamos de diferente manera a la gente. Los comportamientos internos son aquellos que se cree que están bajo el control del individuo y los externos como su nombre lo dice, se dan por causas externas.
Existe una tendencia de los individuos a atribuir su propio éxito a factores internos como la habilidad o el esfuerzo, y a echar la culpa del fracaso a los factores externos como la suerte. Y siempre que analicemos este tema tendrá que ver el estado interno de cada persona para poder entender el por qué de las cosas. Una razón de fracasos puede ser la depresión, esto trae consigo un bajo rendimiento y al mismo tiempo falta de concentración, interés, etcétera.
Lo anterior nos ayuda poder ponernos en los zapatos de otra persona y no simplemente ver las cosas de manera personal, dentro del trabajo existen muchos problemas que pueden ser exclusivos del trabajador, pero también puede haber problemas externos.
Cuando interpretamos algo, siempre se interpondrán nuestras experiencias, intereses, historia, actitudes, a todo esto se le llama percepción selectiva y gracias a esta, se dan muchas de las tomas de decisiones.
Un ejemplo claro de esto podría ser al comprar un coche, mis gustos no serán los mismo o no tendré las mismas expectativas que un corredor de coches, cada quien buscara lo que mas le convenga y la selectividad será un factor determinante en la compra.
Un estereotipo es cuando juzgamos a alguien con base a nuestra percepción personal del grupo al cual pertenece. En mi experiencia personal, pase mas de 1 año sin relacionarme directamente con un compañero de clases ya que pensaba que era un niño neard por llamarlo de alguna manera, era como el rechazado del salón, hasta que un día comencé a platicar con el y mi percepción cambio totalmente y hoy en día es uno de mis mejores amigos, simplemente es un poco penoso y esa era la razón por la cual se refugiaba en el estudio y no convivía tanto con los demás.
Los individuos que toman decisiones, así como la calidad de estas son influenciados en gran medida por sus percepciones. Toda la vida ha existido este fenómeno y seguirá existiendo ya que lo principal al tomar una decisión tiene que ver por como sea percibida la situación en la que nos encontramos, sin embargo las decisiones deben tomarse de manera racional, se debe valorar y maximizar las opciones dentro de las restricciones especificadas.
Para que nuestras decisiones racionales sean las óptimas debemos respetar la premisa del modelo. Debe existir claridad del problema, tener opciones conocidas, preferencias claras y constantes, no debe limitarse el tiempo ni el costo, paga máximo. Con esto podemos tener casi garantizado que nuestra decisión será la mejor.
Hoy en día ocurre cada vez más que la creatividad ha sido un factor clave en la toma de decisiones ya que es bueno que tengamos una idea nueva, única o hacer asociaciones inusuales entre las ideas.
Pasos en el modelo racional de decisiones:
Definir el problema
Identificar los criterios de decisión
Distribuir los pesos a los criterios
Desarrollar alternativas
Evaluar alternativas
Seleccionar la mejor alternativa.
En el mundo real, la toma de decisiones hace a un lado el modelo racional y simplemente buscan salir del problema que se les presenta de la forma más simple más que la solución optima, es por eso que los tomadores de decisiones hacen un uso limitado de la creatividad.
En México desgraciadamente la gente no tiene la cultura de seguir este tipo de modelos y se conforman con solucionar los problemas de las formas a las que ya están acostumbrados aunque estas en muchas ocasiones traigan consigo mayores complicaciones en un futuro.
Dentro de cualquier empresa es importante planear y contemplar todos los factores por los cuales se puedan llegar a presentar complicaciones, ya que cuando estas ocurran se podrán resolver de mejor manera, y dentro de estas acciones podemos encontrar la toma intuitiva de decisiones que no es mas que adelantarse a cualquier acontecimiento inusual.
La organización en sí misma restringe a los tomadores de decisiones. Se debe evaluar el desempeño tanto de la empresa como de los trabajadores para asi en base a sus resultados poder recompensarlos. La empresa puede restringir los tiempos de entrega para cada trabajo con el fin de llevar un mejor control de las actividades que se realizan.
Un individuo puede tomar tres criterios diferentes en la toma de decisiones éticas, los cuales son:
Utilitarismo.- las decisiones se toman para proporcionar el mayor bienestar a la mayoría.
Otro criterio seria enfocarse en los derechos.- todo trabajador tiene derechos y obligaciones en base a la ley y estos deben cumplirse.
Por ultimo es el enfoque en la justicia. Esto requiere que los individuos impongan y cumplan las reglas justa e imparcialmente para que exista una distribución equitativa de los beneficios y costos.
La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a si ambiente.
La percepción es fundamental para el comportamiento organizacional, ya que en base a esta será el rendimiento que tendrán los trabajadores dentro de una empresa. Hay diferentes factores que influyen en la percepción y es por eso que cada persona puede llegar a tener una diferente percepción de una misma cosa.
El principal factor es el perceptor, que es quien interpreta lo que esta viendo, pero siempre estos razonamientos serán influidos por nuestras experiencias personales las cuales pueden tener como características principales las actitudes, motivaciones, intereses, experiencias pasadas y las expectativas.
Las características del objetivo que se esta observando pueden afectar lo que la gente percibe. La relación de un objetivo con su pasado influencia la percepción, como lo hace nuestra tendencia a agrupar las cosas iguales o similares.
La situación es el contexto en el cual vemos los objetivos y eventos. Podemos tener el mismo elemento en dos situaciones diferentes, dependiendo el contexto que exista en cada una de ellas será la percepción que tendremos del elemento.
La teoría de la atribución ha sido propuesta para desarrollar explicaciones acerca de las formas en que juzgamos de diferente manera a la gente. Los comportamientos internos son aquellos que se cree que están bajo el control del individuo y los externos como su nombre lo dice, se dan por causas externas.
Existe una tendencia de los individuos a atribuir su propio éxito a factores internos como la habilidad o el esfuerzo, y a echar la culpa del fracaso a los factores externos como la suerte. Y siempre que analicemos este tema tendrá que ver el estado interno de cada persona para poder entender el por qué de las cosas. Una razón de fracasos puede ser la depresión, esto trae consigo un bajo rendimiento y al mismo tiempo falta de concentración, interés, etcétera.
Lo anterior nos ayuda poder ponernos en los zapatos de otra persona y no simplemente ver las cosas de manera personal, dentro del trabajo existen muchos problemas que pueden ser exclusivos del trabajador, pero también puede haber problemas externos.
Cuando interpretamos algo, siempre se interpondrán nuestras experiencias, intereses, historia, actitudes, a todo esto se le llama percepción selectiva y gracias a esta, se dan muchas de las tomas de decisiones.
Un ejemplo claro de esto podría ser al comprar un coche, mis gustos no serán los mismo o no tendré las mismas expectativas que un corredor de coches, cada quien buscara lo que mas le convenga y la selectividad será un factor determinante en la compra.
Un estereotipo es cuando juzgamos a alguien con base a nuestra percepción personal del grupo al cual pertenece. En mi experiencia personal, pase mas de 1 año sin relacionarme directamente con un compañero de clases ya que pensaba que era un niño neard por llamarlo de alguna manera, era como el rechazado del salón, hasta que un día comencé a platicar con el y mi percepción cambio totalmente y hoy en día es uno de mis mejores amigos, simplemente es un poco penoso y esa era la razón por la cual se refugiaba en el estudio y no convivía tanto con los demás.
Los individuos que toman decisiones, así como la calidad de estas son influenciados en gran medida por sus percepciones. Toda la vida ha existido este fenómeno y seguirá existiendo ya que lo principal al tomar una decisión tiene que ver por como sea percibida la situación en la que nos encontramos, sin embargo las decisiones deben tomarse de manera racional, se debe valorar y maximizar las opciones dentro de las restricciones especificadas.
Para que nuestras decisiones racionales sean las óptimas debemos respetar la premisa del modelo. Debe existir claridad del problema, tener opciones conocidas, preferencias claras y constantes, no debe limitarse el tiempo ni el costo, paga máximo. Con esto podemos tener casi garantizado que nuestra decisión será la mejor.
Hoy en día ocurre cada vez más que la creatividad ha sido un factor clave en la toma de decisiones ya que es bueno que tengamos una idea nueva, única o hacer asociaciones inusuales entre las ideas.
Pasos en el modelo racional de decisiones:
Definir el problema
Identificar los criterios de decisión
Distribuir los pesos a los criterios
Desarrollar alternativas
Evaluar alternativas
Seleccionar la mejor alternativa.
En el mundo real, la toma de decisiones hace a un lado el modelo racional y simplemente buscan salir del problema que se les presenta de la forma más simple más que la solución optima, es por eso que los tomadores de decisiones hacen un uso limitado de la creatividad.
En México desgraciadamente la gente no tiene la cultura de seguir este tipo de modelos y se conforman con solucionar los problemas de las formas a las que ya están acostumbrados aunque estas en muchas ocasiones traigan consigo mayores complicaciones en un futuro.
Dentro de cualquier empresa es importante planear y contemplar todos los factores por los cuales se puedan llegar a presentar complicaciones, ya que cuando estas ocurran se podrán resolver de mejor manera, y dentro de estas acciones podemos encontrar la toma intuitiva de decisiones que no es mas que adelantarse a cualquier acontecimiento inusual.
La organización en sí misma restringe a los tomadores de decisiones. Se debe evaluar el desempeño tanto de la empresa como de los trabajadores para asi en base a sus resultados poder recompensarlos. La empresa puede restringir los tiempos de entrega para cada trabajo con el fin de llevar un mejor control de las actividades que se realizan.
Un individuo puede tomar tres criterios diferentes en la toma de decisiones éticas, los cuales son:
Utilitarismo.- las decisiones se toman para proporcionar el mayor bienestar a la mayoría.
Otro criterio seria enfocarse en los derechos.- todo trabajador tiene derechos y obligaciones en base a la ley y estos deben cumplirse.
Por ultimo es el enfoque en la justicia. Esto requiere que los individuos impongan y cumplan las reglas justa e imparcialmente para que exista una distribución equitativa de los beneficios y costos.
fundamentos del comportamiento individual
Fundamentos del comportamiento individual
Es un capitulo sumamente interesante ya que además de mostrar ejemplos claros de las empresas, del crecimiento personal como colectivo, muestra algunos test de personalidad que han sido de gran ayuda para las empresas.
Las características de asertividad y búsqueda de riesgo juegan un papel importante en moldear nuestras acciones ya que todo nuestro comportamiento se forma a través de la personalidad y nuestras experiencias.
CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS
Es importante definir las características biográficas para todo tipo de empleo.
Edad.- el tema edad- rendimiento ha sido un tema muy controversial ya que se piensa que conforme mayor es un empleado su rendimiento en el trabajo disminuye, la fuerza laboral esta envejeciendo y la legislación estadounidense reciente que, prohíbe el retiro obligatorio.
Esos son tres mitos que se tienen con respecto a la edad del trabajador, reflejado con su productividad, ya que después de algunos estudios hechos, se dieron cuenta que la edad no influye negativamente sino que aporta experiencia, juicio, ética y un compromiso con la calidad.
Hay puntos de vista encontrados en cuanto a la edad, puede ser que sea un impedimento para adaptarse a las nuevas tecnologías, pero por otro lado son personas más estables, mejor organizadas, presentan menor índice de ausentismo y renuncia, entre otros casos.
Género.- hoy en día se ha ido aceptando la igualdad de género ya que las mujeres pueden llegar a desempeñar puestos dentro de una empresa igual a los que ocupa un hombre. En México existe todavía una cultura machista la cual no acepta que la mujer tiene las mismas capacidades que el hombre y es por eso que en muchas ocasiones se obstruye el trabajo que ha desempeñado la mujer, no permiten su crecimiento de igual manera que la del hombre.
Estado Civil.- no hay estudios suficientes que permitan hacer conclusiones sobre la productividad de personas solteras y casadas, lo que bien es cierto es que los empleados casados tienen pocas ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus trabajos que sus compañeros solteros. Esto podría ser ya que al estar casados asumes otro tipo de compromisos y responsabilidades las cuales debes cumplir.
Antigüedad.- Los estudios demuestran que la antigüedad esta negativamente relacionada con el ausentismo y rotación. Sin embargo también demuestra la satisfacción dentro de la empresa.
HABILIDAD
Se refiere a la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un trabajo.
El conjunto de habilidades de un individuo se conforma en esencia de dos grupos de factores: habilidades intelectuales y físicas.
Las habilidades mentales son aquellas que utilizamos para realizar actividades mentales y las físicas son aquellas que demandan vigor, destreza, fortaleza y características similares.
En base a esto se puede llegar a determinar el puesto a desarrollar, ya que no todos tenemos las mismas habilidades.
PERSONALIDAD
Es la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con los demás.
Es lo que distingue a una persona de otra y esta se llega a obtener por la herencia, el ambiente en el que te desarrollas y las situaciones que vive cada individuo.
Las características comunes de la personalidad son timidez, agresividad, sumisión, pereza, ambición, lealtad, falta de confianza.
Estas características son las que describen el comportamiento de un individuo.
Existen exámenes para conocer la personalidad de las personas y uno de ellos seria el indicador de tipo Myers- Briggs que une cuatro características y clasifica a la gente en uno de los 16 tipos de personalidad.
El modelo de los cinco factores de la personalidad, esta compuesto por la extraversión, afabilidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y la apertura a la experiencia.
Con estos exámenes puede llegar a definirse la personalidad de cada persona de una forma muy cercana a la realidad.
Existen personas que creen que son los arquitectos de su propio destino y a esos grupo de personas se les conoce como “locus de control”, los internos son aquellos que creen que ellos son quienes controlan lo que pasa y los externos son quienes creen que lo que les pasa esta controlado por fuerzas externas como la suerte y oportunidad.
La cultura en la cual nos desarrollamos no determina la personalidad de los individuos pero si influye directamente en cada uno de ellos.
APRENDIZAJE
Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Hay diferentes tipos de aprendizaje, los cuales pueden ser:
Condicionamiento clásico.- un individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente no producirían tal respuesta.
Condicionamiento operante.- un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.
También nos enseña el libro que además de los condicionamientos, el hombre aprende socialmente ya que es el trato constante con la gente que lo rodea. Y este se da por la atención, retención, reproducción motora y el reforzamiento.
Para llegar a un desempeño óptimo se tiene que estar dando un moldeamiento a la conducta para ir sistematizando los pasos hasta llegar al resultado deseado y debe darse mediante un reforzamiento, este puede ser continuo o intermitente.
Cada vez es mas común que las empresas utilicen los incentivos y las dinámicas internas para motivar a sus trabajadores a realizar de la mejor manera su trabajo
Razonamiento intermitente.- u n comportamiento deseado es reforzado con la suficiencia para hacer que valga la pena que se repita pero no siempre que se exhiba.
Programa de intervalo fijo.- las recompensas son espaciadas a intervalos de tiempo uniformes.
Programa de intervalo variable.- las recompensas se distribuyen en el tiempo asi que los reforzamientos no son predecibles.
Programa de cociente fijo.- las recompensas se inician después de un numero fijo o constante de respuestas.
Los 6 tipos de personalidad de Holland son: realista, investigador, social, convencional, emprendedor, artista
Es un capitulo sumamente interesante ya que además de mostrar ejemplos claros de las empresas, del crecimiento personal como colectivo, muestra algunos test de personalidad que han sido de gran ayuda para las empresas.
Las características de asertividad y búsqueda de riesgo juegan un papel importante en moldear nuestras acciones ya que todo nuestro comportamiento se forma a través de la personalidad y nuestras experiencias.
CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS
Es importante definir las características biográficas para todo tipo de empleo.
Edad.- el tema edad- rendimiento ha sido un tema muy controversial ya que se piensa que conforme mayor es un empleado su rendimiento en el trabajo disminuye, la fuerza laboral esta envejeciendo y la legislación estadounidense reciente que, prohíbe el retiro obligatorio.
Esos son tres mitos que se tienen con respecto a la edad del trabajador, reflejado con su productividad, ya que después de algunos estudios hechos, se dieron cuenta que la edad no influye negativamente sino que aporta experiencia, juicio, ética y un compromiso con la calidad.
Hay puntos de vista encontrados en cuanto a la edad, puede ser que sea un impedimento para adaptarse a las nuevas tecnologías, pero por otro lado son personas más estables, mejor organizadas, presentan menor índice de ausentismo y renuncia, entre otros casos.
Género.- hoy en día se ha ido aceptando la igualdad de género ya que las mujeres pueden llegar a desempeñar puestos dentro de una empresa igual a los que ocupa un hombre. En México existe todavía una cultura machista la cual no acepta que la mujer tiene las mismas capacidades que el hombre y es por eso que en muchas ocasiones se obstruye el trabajo que ha desempeñado la mujer, no permiten su crecimiento de igual manera que la del hombre.
Estado Civil.- no hay estudios suficientes que permitan hacer conclusiones sobre la productividad de personas solteras y casadas, lo que bien es cierto es que los empleados casados tienen pocas ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus trabajos que sus compañeros solteros. Esto podría ser ya que al estar casados asumes otro tipo de compromisos y responsabilidades las cuales debes cumplir.
Antigüedad.- Los estudios demuestran que la antigüedad esta negativamente relacionada con el ausentismo y rotación. Sin embargo también demuestra la satisfacción dentro de la empresa.
HABILIDAD
Se refiere a la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un trabajo.
El conjunto de habilidades de un individuo se conforma en esencia de dos grupos de factores: habilidades intelectuales y físicas.
Las habilidades mentales son aquellas que utilizamos para realizar actividades mentales y las físicas son aquellas que demandan vigor, destreza, fortaleza y características similares.
En base a esto se puede llegar a determinar el puesto a desarrollar, ya que no todos tenemos las mismas habilidades.
PERSONALIDAD
Es la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con los demás.
Es lo que distingue a una persona de otra y esta se llega a obtener por la herencia, el ambiente en el que te desarrollas y las situaciones que vive cada individuo.
Las características comunes de la personalidad son timidez, agresividad, sumisión, pereza, ambición, lealtad, falta de confianza.
Estas características son las que describen el comportamiento de un individuo.
Existen exámenes para conocer la personalidad de las personas y uno de ellos seria el indicador de tipo Myers- Briggs que une cuatro características y clasifica a la gente en uno de los 16 tipos de personalidad.
El modelo de los cinco factores de la personalidad, esta compuesto por la extraversión, afabilidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y la apertura a la experiencia.
Con estos exámenes puede llegar a definirse la personalidad de cada persona de una forma muy cercana a la realidad.
Existen personas que creen que son los arquitectos de su propio destino y a esos grupo de personas se les conoce como “locus de control”, los internos son aquellos que creen que ellos son quienes controlan lo que pasa y los externos son quienes creen que lo que les pasa esta controlado por fuerzas externas como la suerte y oportunidad.
La cultura en la cual nos desarrollamos no determina la personalidad de los individuos pero si influye directamente en cada uno de ellos.
APRENDIZAJE
Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Hay diferentes tipos de aprendizaje, los cuales pueden ser:
Condicionamiento clásico.- un individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente no producirían tal respuesta.
Condicionamiento operante.- un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.
También nos enseña el libro que además de los condicionamientos, el hombre aprende socialmente ya que es el trato constante con la gente que lo rodea. Y este se da por la atención, retención, reproducción motora y el reforzamiento.
Para llegar a un desempeño óptimo se tiene que estar dando un moldeamiento a la conducta para ir sistematizando los pasos hasta llegar al resultado deseado y debe darse mediante un reforzamiento, este puede ser continuo o intermitente.
Cada vez es mas común que las empresas utilicen los incentivos y las dinámicas internas para motivar a sus trabajadores a realizar de la mejor manera su trabajo
Razonamiento intermitente.- u n comportamiento deseado es reforzado con la suficiencia para hacer que valga la pena que se repita pero no siempre que se exhiba.
Programa de intervalo fijo.- las recompensas son espaciadas a intervalos de tiempo uniformes.
Programa de intervalo variable.- las recompensas se distribuyen en el tiempo asi que los reforzamientos no son predecibles.
Programa de cociente fijo.- las recompensas se inician después de un numero fijo o constante de respuestas.
Los 6 tipos de personalidad de Holland son: realista, investigador, social, convencional, emprendedor, artista
conceptos basicos de la motivacion
CONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACION
La motivación es el resultado de las interacciones del individuo y la situación. El nivel de motivación varia tanto de un individuo a otro, como en el mismo individuo, dependiendo del momento que se trate.
Definen motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Probablemente la teoría de la motivación mas conocida es la jerarquía de las necesidades de Maslow. Existen 5 necesidades las cuales son: fisiológicas, seguridad, estima, social y autorrealización, esta ultima es el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse. Dentro de esta teoría existe una jerarquía, la cual conforme se satisface sustancialmente cada necesidad, la siguiente se vuelve dominante.
Douglas McGregor propuso dos posiciones de los seres humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y.
Ejemplo:
Teoría X.- La suposición de que los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir.
Teoría Y.- La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.
El ejemplo anterior nos ayuda perfectamente a entender como es esta teoría y saber que la teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos, mientras que la teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos.
La teoría de motivación- higiene analiza que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
Lo anterior nos permite darnos cuenta que cuando los trabajadores se sienten bien dentro de la empresa, atribuyen a ellos mismo su trabajo, cuando están insatisfechos creen que es por factores externos.
Los factores de higiene son aquellos elementos como la política de la compañía y la administración, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados en un trabajo, apaciguan a los trabajadores. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha.
Teoria ERG
Alderfer sostiene que existen 3 grupos de necesidades centrales: existencia, relación y crecimiento, es por eso las iniciales del nombre de la teoría.
En cuanto a la existencia se refiere a todo lo material, a lo que Maslow considero como las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Las necesidades de relación, son aquellas relaciones interpersonales que deseamos tener y Maslow las agrupo en el comportamiento social y externo, y por ultimo la de crecimiento son deseos intrínsecos de crecimiento personal que vendría siendo lo mismo que la autorrealización.
Teoría de necesidades de McClelland
La teoría se enfoca en tres necesidades:
Logro.- el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Poder.- La necesidad de haber que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.
Afiliación.- El deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas
Estas tres necesidades tienen una fuerza especial ya que muchas veces luchas por un logro personal y no tanto por las recompensas del éxito, buscan ser mejores cada día, superarse constantemente y no quedarse estancados.
Teoría de la evaluación cognoscitiva
A finales de la década de los sesenta, un investigador propuso que la introducción de recompensas extrínsecas, como el salario, por el esfuerzo en el trabajo que ya se ha recompensado en forma intrínseca debido al placer asociado con el contenido del trabajo en si mismo, tendería a disminuir el nivel general de la motivación.
Lo anterior se ya que el individuo no sigue haciendo las cosas por gusto sino que ahora solo esta enfocado a buscar la recompensa y esto hace que baje la motivación intrínseca, esto empieza a volverse una obligación y se hacen las cosas por trabajo no por gusto.
Teoría del establecimiento de metas
Edwin Locke propuso que las intensiones de trabajar hacia una meta son una fuente importante de motivación en el trabajo. Las metas específicas muy difíciles producen un nivel más alto de resultados que los obtenidos en metas generalizadas.
La auto eficiencia se refiere a la creencia individual de que se es capaz de realizar una tarea, mientras mas alta sea la auto eficiencia, mas seguridad tendrá en la habilidad de alcanzar el éxito en la tarea.
La teoría de la equidad se ha enfocado en la justicia distributiva o la imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribución de recompensas entre los individuos. Pero la equidad debería considerar también la justicia del procedimiento, la imparcialidad percibida sobre el proceso utilizado para determinar la distribución de las recompensas.
La evidencia indica que la justicia distributiva tiene una influenza mucho mayor en la satisfacción del empleado que la justicia de procedimiento, mientras que esta tiende a afectar el compromiso del empleado con la organización, la confianza en su jefe y la intención de renunciar.
Esta teoría muestra como el empleado trabaja en mayor medida por la motivación de las recompensas que por la satisfacción personal.
Teoría de las expectativas
Sostiene que la fortaleza de una tendencia actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo. Esta teoría se enfoca en 3 relaciones:
Esfuerzo- desempeño
Recompensa- desempeño
Recompensa- metas personales.
Los altos niveles de desempeño parcialmente están en función de la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado, a esto le llamamos oportunidad de desempeño.
Existe una formula que nos ayuda a saber el desempeño del empleado, ya que es una combinacion de la habilidad, motivación y la oportunidad de desempeño.
=f(H x M x O)
Después de haber leído este capitulo nos pudimos dar cuenta que un trabaja interesante es el principal motivador para que los trabajadores realicen un optimo desempeño, se motiven y estén a gusto con el trabajo que desempeñan dentro de cualquier organización, y esto no es exclusivo de un país.
Fue un capitulo un poco mas teórico pero me pude dar cuenta que a pesar de existir diferentes teorías del funcionamiento de los trabajadores dentro de las empresas, todas llegan al mismo punto, el cual tiene que ver con las motivaciones personales, externas, factores que les pueden ayudar u obstaculizar su desempeño.
Nos da muchas herramientas para saber motivar a los trabajadores.
La motivación es el resultado de las interacciones del individuo y la situación. El nivel de motivación varia tanto de un individuo a otro, como en el mismo individuo, dependiendo del momento que se trate.
Definen motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
Probablemente la teoría de la motivación mas conocida es la jerarquía de las necesidades de Maslow. Existen 5 necesidades las cuales son: fisiológicas, seguridad, estima, social y autorrealización, esta ultima es el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse. Dentro de esta teoría existe una jerarquía, la cual conforme se satisface sustancialmente cada necesidad, la siguiente se vuelve dominante.
Douglas McGregor propuso dos posiciones de los seres humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y.
Ejemplo:
Teoría X.- La suposición de que los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir.
Teoría Y.- La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.
El ejemplo anterior nos ayuda perfectamente a entender como es esta teoría y saber que la teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos, mientras que la teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos.
La teoría de motivación- higiene analiza que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
Lo anterior nos permite darnos cuenta que cuando los trabajadores se sienten bien dentro de la empresa, atribuyen a ellos mismo su trabajo, cuando están insatisfechos creen que es por factores externos.
Los factores de higiene son aquellos elementos como la política de la compañía y la administración, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados en un trabajo, apaciguan a los trabajadores. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha.
Teoria ERG
Alderfer sostiene que existen 3 grupos de necesidades centrales: existencia, relación y crecimiento, es por eso las iniciales del nombre de la teoría.
En cuanto a la existencia se refiere a todo lo material, a lo que Maslow considero como las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Las necesidades de relación, son aquellas relaciones interpersonales que deseamos tener y Maslow las agrupo en el comportamiento social y externo, y por ultimo la de crecimiento son deseos intrínsecos de crecimiento personal que vendría siendo lo mismo que la autorrealización.
Teoría de necesidades de McClelland
La teoría se enfoca en tres necesidades:
Logro.- el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Poder.- La necesidad de haber que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.
Afiliación.- El deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas
Estas tres necesidades tienen una fuerza especial ya que muchas veces luchas por un logro personal y no tanto por las recompensas del éxito, buscan ser mejores cada día, superarse constantemente y no quedarse estancados.
Teoría de la evaluación cognoscitiva
A finales de la década de los sesenta, un investigador propuso que la introducción de recompensas extrínsecas, como el salario, por el esfuerzo en el trabajo que ya se ha recompensado en forma intrínseca debido al placer asociado con el contenido del trabajo en si mismo, tendería a disminuir el nivel general de la motivación.
Lo anterior se ya que el individuo no sigue haciendo las cosas por gusto sino que ahora solo esta enfocado a buscar la recompensa y esto hace que baje la motivación intrínseca, esto empieza a volverse una obligación y se hacen las cosas por trabajo no por gusto.
Teoría del establecimiento de metas
Edwin Locke propuso que las intensiones de trabajar hacia una meta son una fuente importante de motivación en el trabajo. Las metas específicas muy difíciles producen un nivel más alto de resultados que los obtenidos en metas generalizadas.
La auto eficiencia se refiere a la creencia individual de que se es capaz de realizar una tarea, mientras mas alta sea la auto eficiencia, mas seguridad tendrá en la habilidad de alcanzar el éxito en la tarea.
La teoría de la equidad se ha enfocado en la justicia distributiva o la imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribución de recompensas entre los individuos. Pero la equidad debería considerar también la justicia del procedimiento, la imparcialidad percibida sobre el proceso utilizado para determinar la distribución de las recompensas.
La evidencia indica que la justicia distributiva tiene una influenza mucho mayor en la satisfacción del empleado que la justicia de procedimiento, mientras que esta tiende a afectar el compromiso del empleado con la organización, la confianza en su jefe y la intención de renunciar.
Esta teoría muestra como el empleado trabaja en mayor medida por la motivación de las recompensas que por la satisfacción personal.
Teoría de las expectativas
Sostiene que la fortaleza de una tendencia actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo. Esta teoría se enfoca en 3 relaciones:
Esfuerzo- desempeño
Recompensa- desempeño
Recompensa- metas personales.
Los altos niveles de desempeño parcialmente están en función de la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado, a esto le llamamos oportunidad de desempeño.
Existe una formula que nos ayuda a saber el desempeño del empleado, ya que es una combinacion de la habilidad, motivación y la oportunidad de desempeño.
=f(H x M x O)
Después de haber leído este capitulo nos pudimos dar cuenta que un trabaja interesante es el principal motivador para que los trabajadores realicen un optimo desempeño, se motiven y estén a gusto con el trabajo que desempeñan dentro de cualquier organización, y esto no es exclusivo de un país.
Fue un capitulo un poco mas teórico pero me pude dar cuenta que a pesar de existir diferentes teorías del funcionamiento de los trabajadores dentro de las empresas, todas llegan al mismo punto, el cual tiene que ver con las motivaciones personales, externas, factores que les pueden ayudar u obstaculizar su desempeño.
Nos da muchas herramientas para saber motivar a los trabajadores.
domingo, 25 de enero de 2009
¿Qué es el comportamiento organizacional?
Este capitulo me pareció muy bueno ya que permite conocer desde lo más básico de las empresas, las maneras en las que se debe llevar a cabo el comportamiento organizacional, la importancia de ciertas personas dentro de estas, entre otras cosas. Busca respuestas para ver en que manera los individuos, los grupos, y el ambiente afectan dentro de las organizaciones, siempre tratando de obtener la mayor eficacia y eficiencia posible.
Hoy en día es básico el desempeño de cada uno de las personas que conforman la empresa ya que constituye una de las tareas más importantes para el óptimo desempeño de esta. El factor humano es determinante en el comportamiento interno y es por eso que ahora es más frecuente que las organizaciones busquen cierto perfil de trabajadores, ya sea que se fijen en aptitudes, habilidades, valores, etc. De esta manera será más fácil poder realizar las metas, aunque en la mayoría de las ocasiones esto no puede hacerse así y es cuando el hombre tiene que adaptarse y aprender a convivir con la gente que lo rodea.
Otro aspecto importante es que se tiene que estar supervisando el desempeño tanto de la empresa como de cada uno de los integrantes, ya que gracias a esto podemos reconsiderar la forma de trabajar y verificar si la estructura que se tiene en ese momento es la mas conveniente y funcional. El comportamiento organizacional se apoya de varias disciplinas como podrían ser la sociología, psicología, antropología, entre ciencias políticas.
Para poder llevar acabo el comportamiento organizacional es necesario tener en cuenta todas las variables que se nos presentan como podrían ser la productividad, ausentismo, satisfacción del trabajo, rotación, las variables individuales, así como las de grupo.
Es un libro que se puede leer de manera fácil y que nos podrá ayudar de gran manera para poder ampliar el panorama sobre como es que se debe llevar acabo el comportamiento organizacional, como ha ido evolucionando a través de los tiempos y las necesidades del hombre, las diferentes formas de optimizar los tiempos, recursos, capitales, etc.
La comunicación es fundamental para el trato entre los directivos de una empresa con sus trabajadores y mientras esta exista, será más fácil obtener el éxito deseado, además de acostumbrarse a trabajar como un equipo y todos de manera colectiva, ya que de manera individual será mucho mas complicado lograr los mismos resultados. Se deben sumar fuerzas, repartir tareas, establecer roles de trabajo de acuerdo a las aptitudes de cada uno de los trabajadores.
En un equipo todos deben ser iguales, nadie pesa más que otro aunque su puesto sea superior, no se debe discriminar a nadie y esto beneficiara al trabajo colectivo.
Actualmente vivimos en un mundo de constante movimiento, gran cambio y esto se refleja día con día en las empresas y es por eso que es necesario estar empapados de conocimientos para saber la mejor manera de reaccionar ante ciertos problemas que se lleguen a presentar.
Me gusta la manera en que explica las cosas porque a pesar de que algunas de ellas suenan muy lógicas y probablemente lo podemos deducir siempre es bueno que este respaldado y comprobado por gente especializada en estos temas.
Hoy en día es básico el desempeño de cada uno de las personas que conforman la empresa ya que constituye una de las tareas más importantes para el óptimo desempeño de esta. El factor humano es determinante en el comportamiento interno y es por eso que ahora es más frecuente que las organizaciones busquen cierto perfil de trabajadores, ya sea que se fijen en aptitudes, habilidades, valores, etc. De esta manera será más fácil poder realizar las metas, aunque en la mayoría de las ocasiones esto no puede hacerse así y es cuando el hombre tiene que adaptarse y aprender a convivir con la gente que lo rodea.
Otro aspecto importante es que se tiene que estar supervisando el desempeño tanto de la empresa como de cada uno de los integrantes, ya que gracias a esto podemos reconsiderar la forma de trabajar y verificar si la estructura que se tiene en ese momento es la mas conveniente y funcional. El comportamiento organizacional se apoya de varias disciplinas como podrían ser la sociología, psicología, antropología, entre ciencias políticas.
Para poder llevar acabo el comportamiento organizacional es necesario tener en cuenta todas las variables que se nos presentan como podrían ser la productividad, ausentismo, satisfacción del trabajo, rotación, las variables individuales, así como las de grupo.
Es un libro que se puede leer de manera fácil y que nos podrá ayudar de gran manera para poder ampliar el panorama sobre como es que se debe llevar acabo el comportamiento organizacional, como ha ido evolucionando a través de los tiempos y las necesidades del hombre, las diferentes formas de optimizar los tiempos, recursos, capitales, etc.
La comunicación es fundamental para el trato entre los directivos de una empresa con sus trabajadores y mientras esta exista, será más fácil obtener el éxito deseado, además de acostumbrarse a trabajar como un equipo y todos de manera colectiva, ya que de manera individual será mucho mas complicado lograr los mismos resultados. Se deben sumar fuerzas, repartir tareas, establecer roles de trabajo de acuerdo a las aptitudes de cada uno de los trabajadores.
En un equipo todos deben ser iguales, nadie pesa más que otro aunque su puesto sea superior, no se debe discriminar a nadie y esto beneficiara al trabajo colectivo.
Actualmente vivimos en un mundo de constante movimiento, gran cambio y esto se refleja día con día en las empresas y es por eso que es necesario estar empapados de conocimientos para saber la mejor manera de reaccionar ante ciertos problemas que se lleguen a presentar.
Me gusta la manera en que explica las cosas porque a pesar de que algunas de ellas suenan muy lógicas y probablemente lo podemos deducir siempre es bueno que este respaldado y comprobado por gente especializada en estos temas.
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