martes, 3 de marzo de 2009

motivacion: de los conceptos a las aplicaciones

MOTIVACION: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

En capítulos anteriores se habló sobre la motivación, la manera en que esta puede llegara influir en los trabajadores, en el rendimiento de la empresa, diversas teorías, pero en este capítulo podremos darnos una idea de la manera en que pueden ser utilizadas, es un poco la manera de pasar la teoría a la práctica.

La administración por objetivos enfatiza metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa. En sus inicios se utilizo como una forma de motivar a la gente en lugar de controlarla.
Lo atractivo de APO es que transforma todos los objetivos organizacionales en objetivos específicos
La teoría del establecimiento de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un nivel más alto de desempeño del individuo que las metas fáciles.
La APO habla directamente a favor de las metas específicas y la retroalimentación, la APO implica, enunciar explícitamente, que las metas deben ser consideradas posibles. En lo que concuerdan estas dos teorías es que el rendimiento es más eficaz cuando el trabajo se vuelve más difícil.

Dentro de una empresa es muy importante reconocer al empleado, de esta forma la motivación incrementara ya que se dara cuenta que su trabajo ha sido valorado.
Igual de importante es la participación del empleado y esta se da cuando se le toma en cuenta para tomas algunas decisiones, es fundamental que el empleado se sienta identificado, que se ponga la camiseta de la empresa y que se sienta que son uno mismo, no simplemente que es un trabajador mas. Aquí se da la participación representativa, que es cuando los trabajadores participan en la toma organizacional de decisiones por medio de pequeños grupos de empleados representativos.

El plan de propiedad de acciones para el empleado es un plan de prestaciones establecidas por las empresas en los cuales los empleados adquieren acciones de sus compañías.
Los PPAE tienen el potencial de incrementar la satisfacción del empleado en el trabajo y la motivación.

Los círculos de calidad en las empresas establecen simplemente el quién es quién dentro de las corporaciones estadounidenses.

Los programas de paga variable a diferencia de los programas más tradicionales es que en lugar de pagar a una persona solo por el tiempo en el trabajo o su antigüedad, una porción del salario del empleado esta basada en alguna medida individual u organizacional de desempeño. Dentro de estos programas, los más comunes son el salario de razón por pieza, los bonos, reparto de ganancias y el reparto de utilidades.

Existen planes de pago diferentes, un salario basado en la habilidad es una alternativa al salario basado en el puesto. En lugar de que el título de puesto de un individuo determine la categoría del salario, el pago por habilidades establece niveles de salario con base en la cantidad de habilidades que tengan los empleados o en el número de tareas que puedan hacer.
Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger entre un menú de opciones de prestaciones. La idea es permitir a cada empleado escoger un paquete de prestaciones que este hecho a la medida de sus propias necesidades y situación.

En cuanto a la motivación me llamo mucho la atención la manera en la cual se le puede llegar a motivar a las personas dependiendo el trabajo que desempeñen, el nivel de escolaridad o el puesto que ocupen.
Muchos podrían pensar que para un profesional lo mas importante es el puesto que ocupe o el dinero que le pague, que la mayor motivación sería incrementar su sueldo, pero no es así, ellos buscan otro tipo de recompensa ya que el trabajo que desarrollan les gusta y están conformes con la empresa en la que laboran. Para estas personas es mucho mas importante que se les presentes problemas y poder llegar a una solución óptima, que se reconozca su trabajo y que se les haga sentir que su trabajo es importante para la empresa.

Para llegar a motivarlos se les puede dar la libertad de que ellos mismos creen su propia estructura de trabajo dependiendo sus intereses y prioridades. Se les pueden dar oportunidades de educación, capacitación, talleres de trabajo, conferencias, que les permitan mantenerse actualizados en su campo.
Por el contrario para los trabajadores eventuales o temporales el tipo de motivación debe ser un poco distinta ya que estos al saber que no estarán en la organización por mucho tiempo ni se sienten parte de ella, sus logros será lo que ellos hagan, no el rendimiento de la organización. Por ello una forma de motivarlos seria la posibilidad de contratarlos dependiendo de su desempeño como trabajador permanente, con esto tratara de esforzarse al máximo, optimizara su desempeño con la finalidad de lograr un mejor status y un incremento tanto de prestaciones como de salario.

Si bien es cierto que debe existir flexibilidad en los trabajos para ciertos casos de trabajadores, también es cierto que a las empresas no les conviene tener un empleado con habilidades limitadas y estoa lo mejor podría cambiar si en lugar de ser un trabajo el ambiente laboral se torne de amistad, que en tu trabajo te sientas lo mas como posible, en cuanto a la empresa, compañeros, jefes, vestuario, hacer dinámicas de integración, incentivar a las trabajadores con premios, viajes, etcétera. De este modo el ir a trabajar seri diferente, daría gusto y así podría cambiar el perfil del trabajador para este tipo de organizaciones.

Este capitulo nos podrá ser de mucha utilidad en un futuro ya que nos ha dado todas las herramientas para saber aplicar la motivación y los tipos de motivación dentro de una empresa, con ejemplos muy claros y concretos que acontecen en la vida diaria.
A lo mejor casi nunca nos detenemos a pensar que nosotros podríamos estar del otro lado de la moneda y tratamos mal al trabajador, que se esta ganando la vida con un esfuerzo incansable, que a lo mejor tiene que moverse por mucho tiempo y diferentes medios de transporte para llegar a su casa y no valoramos que siempre nos atienden de la mejor manera posible, etc. Por eso es bueno reconocer el trabajo de todos los empleados y motivar de alguna de estas formas para que incremente su deseo de llevar sus acciones dentro de la empresa al máximo.

valores, actitudes y satisfacciones en el trabajo

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO

Lo principal que debe buscar tanto la empresa como el empleado es la satisfacción en el trabajo, es por eso que este capitulo es de gran utilidad para saber si el camino por el que vamos es el adecuado. Los valores influencian el comportamiento del individuo, ya que constituyen las bases para el entendimiento de las actividades y motivaciones, influenciando nuestras percepciones. Es por eso que siempre será bueno ver que nuestros valores sean parecidos a los de la empresa en la cual trabajamos, con esto uno se sentirá más cómodo y podrá trabajar de mejor manera.

Los valores representan las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa.
Los valores nos permiten crear un juicio para saber lo que es bueno, correcto o deseable.
Los valores son inculcados en los primeros años de vida de una persona y estos son dados principalmente por la familia, pero también se aprenden dependiendo el medio en el que se desarrolle, puede ser en la escuela, amigos, etc.

La encuesta Rokeach dividió a los valores en dos grupos, uno llamado valores terminales, se refiere a las finalidades deseables de existencia. Las metas que una persona quisiera lograr en su vida. El otro grupo, llamado valores instrumentales, se refiere a los modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminales.

Se ha dividido la historia de los valores en cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de diferentes generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense, las cuales son:

Ética protestante en el trabajo.- Se dio de la mitad de la década de los cuarenta a finales de los cincuenta, su edad actual es de entre 55 y 75 años de edad y los valores dominantes fueron el trabajo duro, conversador; lealtad a la organización.

Existencial.- De la década de los sesenta a la mitad de los setenta, hoy en día tienen 40 a 55 años y sus valores dominantes, calidad de vida, no conformista, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.

Pragmático.- Mitad de la década de los setenta a finales de los ochenta, tienen entre 30 y 40 años y sus valores, éxito, logro, ambición, trabajo duro; lealtad a la carrera.

Generación X.- De 1990 a la fecha por lo tanto tienen menos de 30 años y sus valores, la flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre; lealtad a las relaciones.

Las actitudes son enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetivos, la gente o los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.
La creencia de que “la discriminación es mala” es un enunciado de valor. Tal opinión es el comportamiento cognoscitivo de una actitud, es el segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. El componente afectivo establece la base para la parte mas critica de una actitud, es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.

La disonancia cognoscitiva se refiere a la incompatibilidad entre dos o más actitudes de comportamientos y actitudes. La forma para reducir la disonancia estaría determinada por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia. Uno de los beneficios es que con esto se puede predecir la propensión a comportarse en una actitud y un cambio de comportamiento.

Después de muchos estudios sobre si las actitudes estaban relacionadas con el comportamiento, se concluyo que no, simplemente están ligeramente relacionadas.
Las variables moderadoras establecen que algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es el uso de actitudes específicas como de comportamientos específicos.

La teoría de la autopercepción afirma que las actitudes se utilizan después del hecho para dar sentido a la acción que ya ha ocurrido.

Existen varias actividades que pueden realizar las empresas para cambiar las actitudes de sus empleados, una podría ser encuestas de actitudes ya que con estas obtenemos información especifica, otra podría ser ver una película donde este segregada y estereotipada la gente y poner a cada quien en donde no tenga el control.

Hemos visto que existen diversos factores que son los que determinan la satisfacción en el trabajo como los son: trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo, compatibilidad entre personalidad y puesto y por ultimo la genética ya que esta puede corresponder hasta un 30% de la satisfacción del individuo.
En un análisis se demostró que la herencia influye demasiado en el puesto que desempeñamos dentro de la empresa y este el grado de satisfacción dentro de la misma.

El efecto de la satisfacción en el trabajo es de suma importancia pero como se puede ver no existe gran diferencia en la productividad como se creía. Cualquiera podría imaginar que un empleado feliz trabajaría mucho mejor, pero los resultados arrojar que solo se aumento un 2% en cuanto a la productividad. En cuanto a la relación satisfacción y ausentismo si se encontró una relación negativa, pero moderada por lo común, menos de un 0.40. Mientras que ciertamente tiene sentido que los empleados insatisfechos faltan mas al trabajo.

Por ultimo podemos ver que la satisfacción y rotación esta también relacionada negativamente, esta es más fuerte que la correlación con el ausentismo.
Los comportamientos de salida y negligencia rodean nuestras variables de desempeño- productividad, ausentismo y rotación. Pero este modelo expande la respuesta del empleado para incluir la expresión y lealtad- los comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones no placenteras.

Los trabajadores muestran su insatisfacción de diferentes maneras, la primera es la salida, dejan la organización, otra por medio de la expresión, se da por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las condiciones, la lealtad es insatisfacción pasiva expresada mediante la espera de que mejoren las condiciones y por ultimo la negligencia la cual se expresa preemitiendo que empeoren las condiciones.

percepcion y toma individual de decisiones

Percepción y toma individual de decisiones

La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a si ambiente.

La percepción es fundamental para el comportamiento organizacional, ya que en base a esta será el rendimiento que tendrán los trabajadores dentro de una empresa. Hay diferentes factores que influyen en la percepción y es por eso que cada persona puede llegar a tener una diferente percepción de una misma cosa.

El principal factor es el perceptor, que es quien interpreta lo que esta viendo, pero siempre estos razonamientos serán influidos por nuestras experiencias personales las cuales pueden tener como características principales las actitudes, motivaciones, intereses, experiencias pasadas y las expectativas.

Las características del objetivo que se esta observando pueden afectar lo que la gente percibe. La relación de un objetivo con su pasado influencia la percepción, como lo hace nuestra tendencia a agrupar las cosas iguales o similares.

La situación es el contexto en el cual vemos los objetivos y eventos. Podemos tener el mismo elemento en dos situaciones diferentes, dependiendo el contexto que exista en cada una de ellas será la percepción que tendremos del elemento.
La teoría de la atribución ha sido propuesta para desarrollar explicaciones acerca de las formas en que juzgamos de diferente manera a la gente. Los comportamientos internos son aquellos que se cree que están bajo el control del individuo y los externos como su nombre lo dice, se dan por causas externas.
Existe una tendencia de los individuos a atribuir su propio éxito a factores internos como la habilidad o el esfuerzo, y a echar la culpa del fracaso a los factores externos como la suerte. Y siempre que analicemos este tema tendrá que ver el estado interno de cada persona para poder entender el por qué de las cosas. Una razón de fracasos puede ser la depresión, esto trae consigo un bajo rendimiento y al mismo tiempo falta de concentración, interés, etcétera.

Lo anterior nos ayuda poder ponernos en los zapatos de otra persona y no simplemente ver las cosas de manera personal, dentro del trabajo existen muchos problemas que pueden ser exclusivos del trabajador, pero también puede haber problemas externos.
Cuando interpretamos algo, siempre se interpondrán nuestras experiencias, intereses, historia, actitudes, a todo esto se le llama percepción selectiva y gracias a esta, se dan muchas de las tomas de decisiones.
Un ejemplo claro de esto podría ser al comprar un coche, mis gustos no serán los mismo o no tendré las mismas expectativas que un corredor de coches, cada quien buscara lo que mas le convenga y la selectividad será un factor determinante en la compra.

Un estereotipo es cuando juzgamos a alguien con base a nuestra percepción personal del grupo al cual pertenece. En mi experiencia personal, pase mas de 1 año sin relacionarme directamente con un compañero de clases ya que pensaba que era un niño neard por llamarlo de alguna manera, era como el rechazado del salón, hasta que un día comencé a platicar con el y mi percepción cambio totalmente y hoy en día es uno de mis mejores amigos, simplemente es un poco penoso y esa era la razón por la cual se refugiaba en el estudio y no convivía tanto con los demás.

Los individuos que toman decisiones, así como la calidad de estas son influenciados en gran medida por sus percepciones. Toda la vida ha existido este fenómeno y seguirá existiendo ya que lo principal al tomar una decisión tiene que ver por como sea percibida la situación en la que nos encontramos, sin embargo las decisiones deben tomarse de manera racional, se debe valorar y maximizar las opciones dentro de las restricciones especificadas.


Para que nuestras decisiones racionales sean las óptimas debemos respetar la premisa del modelo. Debe existir claridad del problema, tener opciones conocidas, preferencias claras y constantes, no debe limitarse el tiempo ni el costo, paga máximo. Con esto podemos tener casi garantizado que nuestra decisión será la mejor.

Hoy en día ocurre cada vez más que la creatividad ha sido un factor clave en la toma de decisiones ya que es bueno que tengamos una idea nueva, única o hacer asociaciones inusuales entre las ideas.

Pasos en el modelo racional de decisiones:
Definir el problema
Identificar los criterios de decisión
Distribuir los pesos a los criterios
Desarrollar alternativas
Evaluar alternativas
Seleccionar la mejor alternativa.

En el mundo real, la toma de decisiones hace a un lado el modelo racional y simplemente buscan salir del problema que se les presenta de la forma más simple más que la solución optima, es por eso que los tomadores de decisiones hacen un uso limitado de la creatividad.
En México desgraciadamente la gente no tiene la cultura de seguir este tipo de modelos y se conforman con solucionar los problemas de las formas a las que ya están acostumbrados aunque estas en muchas ocasiones traigan consigo mayores complicaciones en un futuro.

Dentro de cualquier empresa es importante planear y contemplar todos los factores por los cuales se puedan llegar a presentar complicaciones, ya que cuando estas ocurran se podrán resolver de mejor manera, y dentro de estas acciones podemos encontrar la toma intuitiva de decisiones que no es mas que adelantarse a cualquier acontecimiento inusual.

La organización en sí misma restringe a los tomadores de decisiones. Se debe evaluar el desempeño tanto de la empresa como de los trabajadores para asi en base a sus resultados poder recompensarlos. La empresa puede restringir los tiempos de entrega para cada trabajo con el fin de llevar un mejor control de las actividades que se realizan.

Un individuo puede tomar tres criterios diferentes en la toma de decisiones éticas, los cuales son:
Utilitarismo.- las decisiones se toman para proporcionar el mayor bienestar a la mayoría.
Otro criterio seria enfocarse en los derechos.- todo trabajador tiene derechos y obligaciones en base a la ley y estos deben cumplirse.
Por ultimo es el enfoque en la justicia. Esto requiere que los individuos impongan y cumplan las reglas justa e imparcialmente para que exista una distribución equitativa de los beneficios y costos.

fundamentos del comportamiento individual

Fundamentos del comportamiento individual

Es un capitulo sumamente interesante ya que además de mostrar ejemplos claros de las empresas, del crecimiento personal como colectivo, muestra algunos test de personalidad que han sido de gran ayuda para las empresas.

Las características de asertividad y búsqueda de riesgo juegan un papel importante en moldear nuestras acciones ya que todo nuestro comportamiento se forma a través de la personalidad y nuestras experiencias.

CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS

Es importante definir las características biográficas para todo tipo de empleo.

Edad.- el tema edad- rendimiento ha sido un tema muy controversial ya que se piensa que conforme mayor es un empleado su rendimiento en el trabajo disminuye, la fuerza laboral esta envejeciendo y la legislación estadounidense reciente que, prohíbe el retiro obligatorio.
Esos son tres mitos que se tienen con respecto a la edad del trabajador, reflejado con su productividad, ya que después de algunos estudios hechos, se dieron cuenta que la edad no influye negativamente sino que aporta experiencia, juicio, ética y un compromiso con la calidad.

Hay puntos de vista encontrados en cuanto a la edad, puede ser que sea un impedimento para adaptarse a las nuevas tecnologías, pero por otro lado son personas más estables, mejor organizadas, presentan menor índice de ausentismo y renuncia, entre otros casos.

Género.- hoy en día se ha ido aceptando la igualdad de género ya que las mujeres pueden llegar a desempeñar puestos dentro de una empresa igual a los que ocupa un hombre. En México existe todavía una cultura machista la cual no acepta que la mujer tiene las mismas capacidades que el hombre y es por eso que en muchas ocasiones se obstruye el trabajo que ha desempeñado la mujer, no permiten su crecimiento de igual manera que la del hombre.

Estado Civil.- no hay estudios suficientes que permitan hacer conclusiones sobre la productividad de personas solteras y casadas, lo que bien es cierto es que los empleados casados tienen pocas ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus trabajos que sus compañeros solteros. Esto podría ser ya que al estar casados asumes otro tipo de compromisos y responsabilidades las cuales debes cumplir.

Antigüedad.- Los estudios demuestran que la antigüedad esta negativamente relacionada con el ausentismo y rotación. Sin embargo también demuestra la satisfacción dentro de la empresa.

HABILIDAD

Se refiere a la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un trabajo.
El conjunto de habilidades de un individuo se conforma en esencia de dos grupos de factores: habilidades intelectuales y físicas.

Las habilidades mentales son aquellas que utilizamos para realizar actividades mentales y las físicas son aquellas que demandan vigor, destreza, fortaleza y características similares.

En base a esto se puede llegar a determinar el puesto a desarrollar, ya que no todos tenemos las mismas habilidades.

PERSONALIDAD

Es la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con los demás.
Es lo que distingue a una persona de otra y esta se llega a obtener por la herencia, el ambiente en el que te desarrollas y las situaciones que vive cada individuo.
Las características comunes de la personalidad son timidez, agresividad, sumisión, pereza, ambición, lealtad, falta de confianza.
Estas características son las que describen el comportamiento de un individuo.

Existen exámenes para conocer la personalidad de las personas y uno de ellos seria el indicador de tipo Myers- Briggs que une cuatro características y clasifica a la gente en uno de los 16 tipos de personalidad.
El modelo de los cinco factores de la personalidad, esta compuesto por la extraversión, afabilidad, escrupulosidad, estabilidad emocional y la apertura a la experiencia.

Con estos exámenes puede llegar a definirse la personalidad de cada persona de una forma muy cercana a la realidad.

Existen personas que creen que son los arquitectos de su propio destino y a esos grupo de personas se les conoce como “locus de control”, los internos son aquellos que creen que ellos son quienes controlan lo que pasa y los externos son quienes creen que lo que les pasa esta controlado por fuerzas externas como la suerte y oportunidad.

La cultura en la cual nos desarrollamos no determina la personalidad de los individuos pero si influye directamente en cada uno de ellos.

APRENDIZAJE

Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Hay diferentes tipos de aprendizaje, los cuales pueden ser:
Condicionamiento clásico.- un individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente no producirían tal respuesta.
Condicionamiento operante.- un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.

También nos enseña el libro que además de los condicionamientos, el hombre aprende socialmente ya que es el trato constante con la gente que lo rodea. Y este se da por la atención, retención, reproducción motora y el reforzamiento.

Para llegar a un desempeño óptimo se tiene que estar dando un moldeamiento a la conducta para ir sistematizando los pasos hasta llegar al resultado deseado y debe darse mediante un reforzamiento, este puede ser continuo o intermitente.

Cada vez es mas común que las empresas utilicen los incentivos y las dinámicas internas para motivar a sus trabajadores a realizar de la mejor manera su trabajo

Razonamiento intermitente.- u n comportamiento deseado es reforzado con la suficiencia para hacer que valga la pena que se repita pero no siempre que se exhiba.

Programa de intervalo fijo.- las recompensas son espaciadas a intervalos de tiempo uniformes.

Programa de intervalo variable.- las recompensas se distribuyen en el tiempo asi que los reforzamientos no son predecibles.

Programa de cociente fijo.- las recompensas se inician después de un numero fijo o constante de respuestas.

Los 6 tipos de personalidad de Holland son: realista, investigador, social, convencional, emprendedor, artista

conceptos basicos de la motivacion

CONCEPTOS BASICOS DE LA MOTIVACION

La motivación es el resultado de las interacciones del individuo y la situación. El nivel de motivación varia tanto de un individuo a otro, como en el mismo individuo, dependiendo del momento que se trate.

Definen motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.

Probablemente la teoría de la motivación mas conocida es la jerarquía de las necesidades de Maslow. Existen 5 necesidades las cuales son: fisiológicas, seguridad, estima, social y autorrealización, esta ultima es el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse. Dentro de esta teoría existe una jerarquía, la cual conforme se satisface sustancialmente cada necesidad, la siguiente se vuelve dominante.

Douglas McGregor propuso dos posiciones de los seres humanos: una básicamente negativa, nombrada teoría X y otra básicamente positiva, nombrada teoría Y.
Ejemplo:
Teoría X.- La suposición de que los empleados no les gusta trabajar, son flojos, les disgusta la responsabilidad y deben ser obligados a rendir.
Teoría Y.- La suposición de que a los empleados les gusta trabajar, son creativos, buscan la responsabilidad y pueden ejercer la autodirección.

El ejemplo anterior nos ayuda perfectamente a entender como es esta teoría y saber que la teoría X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos, mientras que la teoría Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos.

La teoría de motivación- higiene analiza que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras que los extrínsecos se asocian a la insatisfacción.
Lo anterior nos permite darnos cuenta que cuando los trabajadores se sienten bien dentro de la empresa, atribuyen a ellos mismo su trabajo, cuando están insatisfechos creen que es por factores externos.
Los factores de higiene son aquellos elementos como la política de la compañía y la administración, la supervisión y el salario, que cuando son adecuados en un trabajo, apaciguan a los trabajadores. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estará insatisfecha.

Teoria ERG
Alderfer sostiene que existen 3 grupos de necesidades centrales: existencia, relación y crecimiento, es por eso las iniciales del nombre de la teoría.
En cuanto a la existencia se refiere a todo lo material, a lo que Maslow considero como las necesidades fisiológicas y de seguridad.
Las necesidades de relación, son aquellas relaciones interpersonales que deseamos tener y Maslow las agrupo en el comportamiento social y externo, y por ultimo la de crecimiento son deseos intrínsecos de crecimiento personal que vendría siendo lo mismo que la autorrealización.

Teoría de necesidades de McClelland
La teoría se enfoca en tres necesidades:
Logro.- el impulso de sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Poder.- La necesidad de haber que otros se comporten en una forma en que no se comportarían.

Afiliación.- El deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas

Estas tres necesidades tienen una fuerza especial ya que muchas veces luchas por un logro personal y no tanto por las recompensas del éxito, buscan ser mejores cada día, superarse constantemente y no quedarse estancados.

Teoría de la evaluación cognoscitiva
A finales de la década de los sesenta, un investigador propuso que la introducción de recompensas extrínsecas, como el salario, por el esfuerzo en el trabajo que ya se ha recompensado en forma intrínseca debido al placer asociado con el contenido del trabajo en si mismo, tendería a disminuir el nivel general de la motivación.
Lo anterior se ya que el individuo no sigue haciendo las cosas por gusto sino que ahora solo esta enfocado a buscar la recompensa y esto hace que baje la motivación intrínseca, esto empieza a volverse una obligación y se hacen las cosas por trabajo no por gusto.

Teoría del establecimiento de metas
Edwin Locke propuso que las intensiones de trabajar hacia una meta son una fuente importante de motivación en el trabajo. Las metas específicas muy difíciles producen un nivel más alto de resultados que los obtenidos en metas generalizadas.
La auto eficiencia se refiere a la creencia individual de que se es capaz de realizar una tarea, mientras mas alta sea la auto eficiencia, mas seguridad tendrá en la habilidad de alcanzar el éxito en la tarea.

La teoría de la equidad se ha enfocado en la justicia distributiva o la imparcialidad percibida sobre la cantidad y la distribución de recompensas entre los individuos. Pero la equidad debería considerar también la justicia del procedimiento, la imparcialidad percibida sobre el proceso utilizado para determinar la distribución de las recompensas.
La evidencia indica que la justicia distributiva tiene una influenza mucho mayor en la satisfacción del empleado que la justicia de procedimiento, mientras que esta tiende a afectar el compromiso del empleado con la organización, la confianza en su jefe y la intención de renunciar.
Esta teoría muestra como el empleado trabaja en mayor medida por la motivación de las recompensas que por la satisfacción personal.

Teoría de las expectativas
Sostiene que la fortaleza de una tendencia actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido de una respuesta dada y de lo atractivo del resultado para el individuo. Esta teoría se enfoca en 3 relaciones:
Esfuerzo- desempeño
Recompensa- desempeño
Recompensa- metas personales.

Los altos niveles de desempeño parcialmente están en función de la ausencia de obstáculos que restrinjan al empleado, a esto le llamamos oportunidad de desempeño.
Existe una formula que nos ayuda a saber el desempeño del empleado, ya que es una combinacion de la habilidad, motivación y la oportunidad de desempeño.
=f(H x M x O)

Después de haber leído este capitulo nos pudimos dar cuenta que un trabaja interesante es el principal motivador para que los trabajadores realicen un optimo desempeño, se motiven y estén a gusto con el trabajo que desempeñan dentro de cualquier organización, y esto no es exclusivo de un país.

Fue un capitulo un poco mas teórico pero me pude dar cuenta que a pesar de existir diferentes teorías del funcionamiento de los trabajadores dentro de las empresas, todas llegan al mismo punto, el cual tiene que ver con las motivaciones personales, externas, factores que les pueden ayudar u obstaculizar su desempeño.
Nos da muchas herramientas para saber motivar a los trabajadores.