capitulo 10

LIDERAZGO

Es un capitulo largo en el cual se ven muchas teorías sobre el liderazgo, pero sirve para saber identificar a un líder en diferentes situaciones, como actuar y las relaciones entre estos y sus subordinados.

Para definir el liderazgo, se han dado muchas opciones, de las cuales la mejor hasta ahorita podría decirse que es la capacidad de influir en el grupo para que logre sus metas. El liderazgo no tiene nada que ver con el puesto que se ocupe dentro de una empresa, grupo u organización, no todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son gerentes.

Teorías de las características de liderazgo, buscan las características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores.
Teorías del comportamiento.- Son aquellas que proponen qué comportamientos específicos diferencian a los líderes de los que no lo son.

La estructura de inicio es la medida en la cual es probable que un líder defina y estructure su papel y los de sus subordinados en la búsqueda del logro de la meta. El líder que se califica alto en la estructura de inicio podría ser quien diera las indicaciones dentro de un grupo.

La consideración se describe como la medida en la cual es probable que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por la confianza mutua, el respeto por las ideas de sus subordinados y el interés por sus sentimientos. Un líder con alta consideración, podría ser descrito como una persona que ayuda a sus subordinados, los escucha, muestra interés por su comodidad y bienestar, es amistoso y puede acercarse a él.

Los estudios de la universidad de Michigan y comparados con algunos de la universidad de Ohio, tenían objetivos similares: ubicar las características del comportamiento de los líderes que parecieran estar relacionados con las mediciones de eficiencia en el desempeño.

El líder orientado al empleo es aquel que enfatiza las relaciones interpersonales y los líderes orientados a la acción son los que enfatizan los aspectos técnicos o labores de trabajo.

La matriz de liderazgo es una rejilla de nueve por nueve que describe 81 estilos diferentes de liderazgo, basada en los estilos de “interés por la gente” y de “interés por la producción”.

El líder orientado al desarrollo es aquel que valora la experimentación, busca nuevas ideas y genera y pone en practica el cambio.

Mientras exista un verdadero grupo de trabajo nos daremos cuenta que es necesario un líder que sepa guiar y motivar a los demás miembros que conforman el equipo, de esta manera dependerá el éxito o el fracaso de este. En los ejemplos anteriores vimos únicamente características de los lideres, sin meternos en el medio en el que se desenvuelven y las dificultades que se presentan a su alrededor.

El modelo de la contingencia de Fiedler propone que el desempeño eficaz de los grupos depende del ajuste adecuado entre el estilo del líder para interactuar con los subordinados y la medida en la cual la situación da el control y la influencia al líder.
Dentro del mismo modelo de Fiedler vimos que el cuestionario del compañero de trabajo menos preferido es un instrumento en el que se propone medir si una persona es orientada a la tarea o a las relaciones.

Es importante sobresaltar la importancia entre el líder- miembro ya que es lo que da la credibilidad, confianza y respeto que los subordinados tienen con su líder. Dentro de esta relación debe existir una estructura de la tarea en la cual se establece el grado en el cual la tarea implica los procedimientos.

La posición de poder es la influencia derivada de la posición que ocupa el líder en una estructura formal de la organización; incluye el poder de contratar, despedir, disciplinar, otorgar ascensos y dar incrementos salariales.
La teoría del recurso cognoscitivo es aquella en que el líder obtiene un desempeño eficaz de grupo primero desarrollando planes, decisiones y estrategias eficaces, y comunicándolas después por medio del comportamiento directivo. Mientras que la teoría del liderazgo situacional, es una teoría de la contingencia que se enfoca en la disponibilidad de los seguidores.

En la teoría del intercambio líder-miembro, los líderes crean grupos internos y grupos externos, y los subordinados con el estatus de grupo interno tendrán calificaciones más altas de desempeño, menos rotación y mayor satisfacción con sus superiores.

Un líder debe saber las reglas, determinar la forma para tomas las decisiones dependiendo en la situación en que se encuentre, un líder debe ser visionario y carismático para que la gente lo siga y se llegue a identificar o sienta de cierta forma una atracción mas.

capitulo 9

COMUNICACIÓN


La comunicación debe incluir tanto la transferencia como el entendimiento del significado.
La comunicación sirve para el control, la motivación, la expresión emocional y la información. La comunicación actúa para controlar el comportamiento individual.
La comunicación favorece la motivación, para hacerle saber al empleado lo que se esta haciendo bien y lo que se podría hacer para mejorar. Sirve para establecer metas específicas, la retroalimentación sobre el proceso.

La comunicación puede entenderse como un proceso o flujo, los problemas de comunicación existen cuando se da la desviación u obstáculos en el flujo y estas distorsiones interrumpen el proceso.
Para que la comunicación tenga lugar, es necesario un propósito, expresado como un mensaje a transmitir. Este pasa a través de una fuente (transmisor) y el receptor. El mensaje es codificado y luego enviado mediante un canal al receptor, quien traduce nuevamente (decodifica) el mensaje originado por la fuente. El resultado es una transferencia de significado de una personan a otra, para saber si fue bien entendido es importante la retroalimentación.

El mensaje es aquello que se comunica.
El canal es el medio por el cual viaja el mensaje de comunicación
La decodificación es simplemente traducir el mensaje de la comunicación de la fuente
El circuito de retroalimentación es el ultimo eslabón en el proceso de comunicación; en el se coloca el mensaje de regreso en el sistema para verificar que no haya malos entendidos.

Las fuentes de distorsión explican por qué el mensaje decodificado por el receptor rara vez es el mensaje exacto que el emisor intento comunicar.

La aprensión en la comunicación es la excesiva tensión y ansiedad por la comunicación oral, la comunicación escrita o ambas.
Existen palabras vacías las cuales crean distorsiones en la comunicación ya que son confusas y ambiguas para muchos escuchas: (como tu sabes, ves, así que, esta bien, bueno, lo que quiero decir, y todo eso, lo que tu digas, etc).

La comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. La dimensión vertical puede ser dividida además en dirección ascendente y descendente.
Las redes de comunicación definen los canales por los cuales fluye la información. Estos canales son una de dos variedades: formal o informal. Las redes formales son típicamente verticales, están limitadas a las comunicaciones realizadas con la tarea. En contraste, la red informal, es libre de moverse en cualquier dirección, saltar niveles de autoridad y probablemente satisface las necesidades sociales de los miembros de grupo para facilitar sus logros de tarea.

Las comunicaciones no verbales son mensajes transmitidos a través de los movimientos del cuerpo, las entonaciones o el énfasis que damos a las palabras, las expresiones faciales y la distancia física entre el emisor y receptor. Paro esto existe la Kinestesia, es el estudio de los movimientos del cuerpo.
Cuando se escoje un canal, debe tomarse en cuenta la riqueza de este, ya que con esta podemos saber la cantidad de información que puede transmitirse durante un episodio de la comunicación.

Existen barreras de la comunicación eficaz, entre las cuales pueden ser:
Filtración.- la manipulación de la información del emisor para que sea vista mas favorablemente por el receptor.
La percepción selectiva es aquella información que el receptor entiende en base a sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales.
Defensa es cuando el receptor se siente agredido, reacciona con comentarios sarcásticos, ser excesivamente juicioso y cuestionar los motivos de los demás.
El lenguaje esta en nosotros, no en el significado de las palabras. La edad, la educación y los antecedentes culturales son 3 variables obvias que influyen en el lenguaje que una persona usa.

capitulo 8

COMPRENSION DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO

Lo primero que debemos saber, es que no es lo mismo un gripo de trabajo que un equipo de trabajo.
El grupo de trabajo es el conjunto de personas que interactúan primordialmente para compartir información y tomar decisiones para ayudarse mutuamente en su desempeño dentro de su área de responsabilidad, mientras que el equipo de trabajo es el conjunto de personas cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor a la suma de aquellas contribuciones individuales.

Dentro de los equipos de trabajo podemos encontrar a los equipos de solución de problemas, son grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento que se reúnen unas horas a la semana para discutir formas de mejorar la calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo.
También están los equipos autodirigidos, los cuales son grupo de 10 a 15 personas que asumen las responsabilidades de sus antiguos supervisores, por lo general, esto incluye la planeación y programación del trabajo, el control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la toma de decisiones operativas y ejecutar acciones sobre los problemas.

Los equipos ínter funcionales están conformados por empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea. La fuerza de trabajo no es otra cosa que un equipo ínter funcional temporal. De forma similar, los comités son grupos formados por miembros de líneas ínter departamentales.

Los mejores equipos de trabajo suelen ser pequeños, cuando tienen mas de 10 a 12 miembros, se vuelve difícil llevar a cabo el trabajo. Los miembros de grupos grandes, tienen problemas para ponerse de acuerdo y llegar a una verdadera cohesión, no se da el compromiso ni la responsabilidad mutua para lograr un alto desempeño.
Un equipo para desempeñarse eficazmente requiere tres tipos de habilidades, necesita gente con experiencia técnica, gente con habilidades para la resolución de problemas y de toma de decisiones. Finalmente necesita gente que sepa escuchar, que ofrezca retroalimentación y posea habilidades interpersonales.
Dentro de un equipo es necesario asignar papeles y que cada uno cumpla con sus responsabilidades para que de esta manera sea mayor el desempeño del equipo que la suma de sus partes, y los papeles son:

creador.- inicia las ideas creativas
promotor.- defiende las ideas depuse de ser emitidas
asesor.- ofrece un análisis desde la perspectiva interna sobre las opciones
organizador.- proporciona estructura
productor.- proporciona dirección y seguimiento
contralor.- examina los detalles y hace valer las reglas
defensor.- pelea las batallas externas
consejero.- alienta la búsqueda de mas información
conector.- coordina e integra.

Es muy importante que el equipo tenga un propósito en común para que de esta manera todos estén igualmente interesados en dar su máximo esfuerzo en cada una de las actividades a realizar.
Se deben establecer metas específicas, existe una meta, pero para llegar a esta es necesario y poniendo objetivos a corto plazo y con el cumplimiento de estos será más fácil llegar a la meta final.

Si los equipos son demasiado grandes para los objetivos que se deben cumplir se dará la holgazanería social, ya que en realidad el trabajo lo realizaran solo unos cuantos y otros no harán nada, es responsabilidad de todos cumplir con sus trabajos.
Es bueno ir haciendo evolución de resultados y establecer sistemas de recompensa adecuados, para que con esto los trabajadores estén a gusto con su trabajo, compañeros, jefes, empresa y se optimicen resultados.

Para que un individuo llegue a ser parte de un equipo debe pasar primero por la selección, entrenamiento, y recompensas. Es importante que se lleven a cabo estos pasos para ver si en realidad ese miembro será optimo tanto para el equipo como para el trabajo a realizar.

capitulo 7

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE GRUPO



Un grupo se define como dos o mas individuos que interactúan y son interdependientes y que se han juntado para lograr objetivos particulares. Un grupo formal es aquel de trabajo definido por la estructura de la organización, mientras que los informales, son aquellos que no están estructurados formalmente ni esta determinado por la organización, aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.
Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización, compuesto por un gerente y sus subordinados inmediatos. Los grupos de tareas, son aquellos individuos que trabajan juntos para lleva a cabo una tarea de trabajo.

Los grupo de interés son aquellos que trabajan juntos para lograr una meta especifica en la cual uno esta interesado. Los grupos de amistada se dan debido a que comparten una o mas características comunes.

La gente forma grupos debido a diferentes razones las cuales pueden ser por seguridad, estatus, autoestima, afiliación, poder y logro de meta.
Y existen 5 etapas en el desarrollo de los grupos, empiezan por la formación, en la cual existe mucha incertidumbre, después de esta se da la “tormenta”, en la cual comienzan a darse los conflictos dentro del grupo. La tercera etapa es la “normatividad” y es en esta donde se da una relación estrecha y la cohesión, si esta sale bien la etapa de desarrollo se ve reflejado en la funcionalidad del grupo y por ultimo es la etapa de “movimiento” en el cual se termino la tarea, se cumplieron los objetivos y este grupo debe separarse.

La sociometría es una herramienta analítica para estudiar las interacciones del grupo, la cual obtiene información por medio de entrevistas o cuestionarios, para posteriormente hacer un sociodrama el cual es un diagrama, que refleja el comportamiento de la gente dentro del grupo.

El papel, en un grupo de patrones de comportamiento deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social. La identidad del papel se da cuando hay ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un papel. La percepción del papel, es la visión del individuo de cómo se supone que debe actuar frente a cualquier situación, expectativa, la manera en que los demás creen que una persona debería de actuar.

Lo visto en este capitulo es de gran importancia para cualquier persona, ya que como vimos, un grupo no es exclusivo de las empresas. En cualquier lugar, ya sea deporte, trabajo, amigos, todos los grupos necesitan normas de comportamiento y máxime si es que buscan lograr objetivos. Debe existir una verdadera cohesión para que todos trabajen de la misma manera, que exista una verdadera comunicación para que de ese modo cualquier problema que se presente sea mucho mas fácil resolverlo y dentro de estos, si existe una motivación, será un extra por el cual se esforzaran aun mas.

motivacion: de los conceptos a las aplicaciones

MOTIVACION: DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES

En capítulos anteriores se habló sobre la motivación, la manera en que esta puede llegara influir en los trabajadores, en el rendimiento de la empresa, diversas teorías, pero en este capítulo podremos darnos una idea de la manera en que pueden ser utilizadas, es un poco la manera de pasar la teoría a la práctica.

La administración por objetivos enfatiza metas tangibles, verificables y medibles que se establecen de manera participativa. En sus inicios se utilizo como una forma de motivar a la gente en lugar de controlarla.
Lo atractivo de APO es que transforma todos los objetivos organizacionales en objetivos específicos
La teoría del establecimiento de metas demuestra que las metas difíciles dan como resultado un nivel más alto de desempeño del individuo que las metas fáciles.
La APO habla directamente a favor de las metas específicas y la retroalimentación, la APO implica, enunciar explícitamente, que las metas deben ser consideradas posibles. En lo que concuerdan estas dos teorías es que el rendimiento es más eficaz cuando el trabajo se vuelve más difícil.

Dentro de una empresa es muy importante reconocer al empleado, de esta forma la motivación incrementara ya que se dara cuenta que su trabajo ha sido valorado.
Igual de importante es la participación del empleado y esta se da cuando se le toma en cuenta para tomas algunas decisiones, es fundamental que el empleado se sienta identificado, que se ponga la camiseta de la empresa y que se sienta que son uno mismo, no simplemente que es un trabajador mas. Aquí se da la participación representativa, que es cuando los trabajadores participan en la toma organizacional de decisiones por medio de pequeños grupos de empleados representativos.

El plan de propiedad de acciones para el empleado es un plan de prestaciones establecidas por las empresas en los cuales los empleados adquieren acciones de sus compañías.
Los PPAE tienen el potencial de incrementar la satisfacción del empleado en el trabajo y la motivación.

Los círculos de calidad en las empresas establecen simplemente el quién es quién dentro de las corporaciones estadounidenses.

Los programas de paga variable a diferencia de los programas más tradicionales es que en lugar de pagar a una persona solo por el tiempo en el trabajo o su antigüedad, una porción del salario del empleado esta basada en alguna medida individual u organizacional de desempeño. Dentro de estos programas, los más comunes son el salario de razón por pieza, los bonos, reparto de ganancias y el reparto de utilidades.

Existen planes de pago diferentes, un salario basado en la habilidad es una alternativa al salario basado en el puesto. En lugar de que el título de puesto de un individuo determine la categoría del salario, el pago por habilidades establece niveles de salario con base en la cantidad de habilidades que tengan los empleados o en el número de tareas que puedan hacer.
Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger entre un menú de opciones de prestaciones. La idea es permitir a cada empleado escoger un paquete de prestaciones que este hecho a la medida de sus propias necesidades y situación.

En cuanto a la motivación me llamo mucho la atención la manera en la cual se le puede llegar a motivar a las personas dependiendo el trabajo que desempeñen, el nivel de escolaridad o el puesto que ocupen.
Muchos podrían pensar que para un profesional lo mas importante es el puesto que ocupe o el dinero que le pague, que la mayor motivación sería incrementar su sueldo, pero no es así, ellos buscan otro tipo de recompensa ya que el trabajo que desarrollan les gusta y están conformes con la empresa en la que laboran. Para estas personas es mucho mas importante que se les presentes problemas y poder llegar a una solución óptima, que se reconozca su trabajo y que se les haga sentir que su trabajo es importante para la empresa.

Para llegar a motivarlos se les puede dar la libertad de que ellos mismos creen su propia estructura de trabajo dependiendo sus intereses y prioridades. Se les pueden dar oportunidades de educación, capacitación, talleres de trabajo, conferencias, que les permitan mantenerse actualizados en su campo.
Por el contrario para los trabajadores eventuales o temporales el tipo de motivación debe ser un poco distinta ya que estos al saber que no estarán en la organización por mucho tiempo ni se sienten parte de ella, sus logros será lo que ellos hagan, no el rendimiento de la organización. Por ello una forma de motivarlos seria la posibilidad de contratarlos dependiendo de su desempeño como trabajador permanente, con esto tratara de esforzarse al máximo, optimizara su desempeño con la finalidad de lograr un mejor status y un incremento tanto de prestaciones como de salario.

Si bien es cierto que debe existir flexibilidad en los trabajos para ciertos casos de trabajadores, también es cierto que a las empresas no les conviene tener un empleado con habilidades limitadas y estoa lo mejor podría cambiar si en lugar de ser un trabajo el ambiente laboral se torne de amistad, que en tu trabajo te sientas lo mas como posible, en cuanto a la empresa, compañeros, jefes, vestuario, hacer dinámicas de integración, incentivar a las trabajadores con premios, viajes, etcétera. De este modo el ir a trabajar seri diferente, daría gusto y así podría cambiar el perfil del trabajador para este tipo de organizaciones.

Este capitulo nos podrá ser de mucha utilidad en un futuro ya que nos ha dado todas las herramientas para saber aplicar la motivación y los tipos de motivación dentro de una empresa, con ejemplos muy claros y concretos que acontecen en la vida diaria.
A lo mejor casi nunca nos detenemos a pensar que nosotros podríamos estar del otro lado de la moneda y tratamos mal al trabajador, que se esta ganando la vida con un esfuerzo incansable, que a lo mejor tiene que moverse por mucho tiempo y diferentes medios de transporte para llegar a su casa y no valoramos que siempre nos atienden de la mejor manera posible, etc. Por eso es bueno reconocer el trabajo de todos los empleados y motivar de alguna de estas formas para que incremente su deseo de llevar sus acciones dentro de la empresa al máximo.

valores, actitudes y satisfacciones en el trabajo

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCION EN EL TRABAJO

Lo principal que debe buscar tanto la empresa como el empleado es la satisfacción en el trabajo, es por eso que este capitulo es de gran utilidad para saber si el camino por el que vamos es el adecuado. Los valores influencian el comportamiento del individuo, ya que constituyen las bases para el entendimiento de las actividades y motivaciones, influenciando nuestras percepciones. Es por eso que siempre será bueno ver que nuestros valores sean parecidos a los de la empresa en la cual trabajamos, con esto uno se sentirá más cómodo y podrá trabajar de mejor manera.

Los valores representan las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa.
Los valores nos permiten crear un juicio para saber lo que es bueno, correcto o deseable.
Los valores son inculcados en los primeros años de vida de una persona y estos son dados principalmente por la familia, pero también se aprenden dependiendo el medio en el que se desarrolle, puede ser en la escuela, amigos, etc.

La encuesta Rokeach dividió a los valores en dos grupos, uno llamado valores terminales, se refiere a las finalidades deseables de existencia. Las metas que una persona quisiera lograr en su vida. El otro grupo, llamado valores instrumentales, se refiere a los modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminales.

Se ha dividido la historia de los valores en cuatro etapas que trata de capturar los valores únicos de diferentes generaciones en la fuerza de trabajo estadounidense, las cuales son:

Ética protestante en el trabajo.- Se dio de la mitad de la década de los cuarenta a finales de los cincuenta, su edad actual es de entre 55 y 75 años de edad y los valores dominantes fueron el trabajo duro, conversador; lealtad a la organización.

Existencial.- De la década de los sesenta a la mitad de los setenta, hoy en día tienen 40 a 55 años y sus valores dominantes, calidad de vida, no conformista, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo.

Pragmático.- Mitad de la década de los setenta a finales de los ochenta, tienen entre 30 y 40 años y sus valores, éxito, logro, ambición, trabajo duro; lealtad a la carrera.

Generación X.- De 1990 a la fecha por lo tanto tienen menos de 30 años y sus valores, la flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre; lealtad a las relaciones.

Las actitudes son enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetivos, la gente o los eventos. Reflejan como se siente uno acerca de algo.
La creencia de que “la discriminación es mala” es un enunciado de valor. Tal opinión es el comportamiento cognoscitivo de una actitud, es el segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. El componente afectivo establece la base para la parte mas critica de una actitud, es el segmento emocional o sentimental de una actitud.
El componente del comportamiento de una actitud se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.

La disonancia cognoscitiva se refiere a la incompatibilidad entre dos o más actitudes de comportamientos y actitudes. La forma para reducir la disonancia estaría determinada por la importancia de los elementos que la crean, el grado de la influencia que el individuo cree que tiene sobre los elementos y los premios que podrían implicarse en la disonancia. Uno de los beneficios es que con esto se puede predecir la propensión a comportarse en una actitud y un cambio de comportamiento.

Después de muchos estudios sobre si las actitudes estaban relacionadas con el comportamiento, se concluyo que no, simplemente están ligeramente relacionadas.
Las variables moderadoras establecen que algo que mejora nuestras posibilidades de encontrar relaciones significativas A-B es el uso de actitudes específicas como de comportamientos específicos.

La teoría de la autopercepción afirma que las actitudes se utilizan después del hecho para dar sentido a la acción que ya ha ocurrido.

Existen varias actividades que pueden realizar las empresas para cambiar las actitudes de sus empleados, una podría ser encuestas de actitudes ya que con estas obtenemos información especifica, otra podría ser ver una película donde este segregada y estereotipada la gente y poner a cada quien en donde no tenga el control.

Hemos visto que existen diversos factores que son los que determinan la satisfacción en el trabajo como los son: trabajo mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables de trabajo, colegas que brinden apoyo, compatibilidad entre personalidad y puesto y por ultimo la genética ya que esta puede corresponder hasta un 30% de la satisfacción del individuo.
En un análisis se demostró que la herencia influye demasiado en el puesto que desempeñamos dentro de la empresa y este el grado de satisfacción dentro de la misma.

El efecto de la satisfacción en el trabajo es de suma importancia pero como se puede ver no existe gran diferencia en la productividad como se creía. Cualquiera podría imaginar que un empleado feliz trabajaría mucho mejor, pero los resultados arrojar que solo se aumento un 2% en cuanto a la productividad. En cuanto a la relación satisfacción y ausentismo si se encontró una relación negativa, pero moderada por lo común, menos de un 0.40. Mientras que ciertamente tiene sentido que los empleados insatisfechos faltan mas al trabajo.

Por ultimo podemos ver que la satisfacción y rotación esta también relacionada negativamente, esta es más fuerte que la correlación con el ausentismo.
Los comportamientos de salida y negligencia rodean nuestras variables de desempeño- productividad, ausentismo y rotación. Pero este modelo expande la respuesta del empleado para incluir la expresión y lealtad- los comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones no placenteras.

Los trabajadores muestran su insatisfacción de diferentes maneras, la primera es la salida, dejan la organización, otra por medio de la expresión, se da por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las condiciones, la lealtad es insatisfacción pasiva expresada mediante la espera de que mejoren las condiciones y por ultimo la negligencia la cual se expresa preemitiendo que empeoren las condiciones.