capitulo 16

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Parece haber un amplio acuerdo en que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. La investigación mas reciente sugiere que hay siete características primarias que, en resumen captan la escancia de la cultura de una organización.
1. Innovación y toma de decisiones. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.
2. Atención al detalle. Grado de precisión, análisis y atención al detalle.
3. Orientación a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados
4. Orientación hacia las personas. El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización.
5. Orientación al equipo. El grado en que las actividades de trabajo están organizadas alrededor de los equipos, en lugar de hacerlo en torno a los individuos.
6. Energía. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.
7. Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento.
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las características de la cultura de una organización, sin importar si les gusta o no.
La cultura dominante expresa los valores centrales que son compartidos por la mayoría de los miembros de la organización. Las subculturas son miticulturas dentro de una organización, que generalmente se definen por las designaciones de departamentos y por la separación geográfica.
Dentro de las organizaciones existen valores centrales, los cuales son aquellos principales o dominantes que se aceptan en toda la organización
Una cultura fuerte es en la que los valores fuertes se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
La cultura desempeña diferentes funciones dentro de la organización. Primero tiene un papel de definición de fronteras; crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de una organización. Tercero, facilita la generación de un compromiso con alguien más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. Finalmente, la cultura sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.